CFTC DEKRA INSPECTION

Atteintes à l'égalité Salariale

2012-01-23T15:30:00.000-08:00

Salariés,Sachez Contester les Atteintes à l'égalité Salariale

L’égalité salariale est sans nul doute un sujet d’actualité : le décret du 7 juillet 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entré en vigueur le 1er janvier 2012 lutte contre les différences de salaire caractérisées (pour rappel le salaire mensuel des femmes reste inférieur de 27% à celui des hommes sources : Ministère des solidarités et de la cohésion sociale).

En matière de fixation du salaire et accessoires du salaire, l’employeur dispose d’un pouvoir discrétionnaire, pouvoir néanmoins sous contrôle :

- du législateur (cf notamment l’article L 2271-1 qui évoque la règle « à travail égal salaire égal »)

- et de la jurisprudence qui apprécie in concreto chaque situation qui lui est soumise et ne valide des différences salariales qu’à la condition qu’elles soient à la fois objectives, matériellement vérifiables et exemptes de toute discrimination.

Voici un panorama des plus récentes décisions en la matière :

LES CRITERES DE COMPARAISON :

- Un périmètre réduit : l’entreprise du salarié et non les entreprises du groupe (Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-24897) :

« Mais attendu que le principe " à travail égal salaire égal " est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important qu'elles relèvent du même groupe »

- L’inégalité salariale n’est pas justifiée par la différence de statut juridique ou de catégorie professionnelle (Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-65554) :

En l’espèce à la demande de remboursement de frais kilométriques d’un salarié, l’employeur justifiait la différence de traitement uniquement au regard du statut de représentant du personnel auquel le remboursement était accordé.

Argument rejeté par la Cour de cassation qui précise :

« Mais attendu, d'abord, que les seules différences de statut juridique ou de catégorie professionnelle ne sauraient en elles-mêmes justifier pour l'attribution d'un avantage une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique , au regard dudit avantage,cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ».

- L’inégalité salariale n’est pas justifiée par la seule différence de diplôme entre les salariés, alors que l’avantage a été consenti à des salariés ayant un diplôme équivalent à celui exigé par l’employeur (Cour de cassation chambre sociale 29 septembre 2011 N° de pourvoi: 09-67519) :

« Vu le principe "à travail égal, salaire égal" ; …il lui appartenait de vérifier si des raisons objectives justifiaient que le salarié soit privé d'un avantage consenti à d'autres ingénieurs ayant des diplômes équivalents »

- L’employeur doit en outre justifier l’utilité ou de la différence de diplôme exigé (Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-66345)

« Vu le principe " à travail égal, salaire égal "… Qu'en statuant ainsi, sans se fonder sur la réalité du travail exécuté par chacun des salariés auxquels M. X... se comparait, et sans préciser, ni en quoi les diplômes de BTS et de bac professionnel étaient utiles à l'exercice de la fonction de conducteur de machine… la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

IL APPARTIENT D’ABORD AU SALARIE DE PROUVER L’INEGALITE SALARIALE REVENDIQUEE :

- C’est d’abord au salarié de justifier de l’abus constaté puis à l’employeur de justifier des raisons objectives légitimant ces différences salariales :

(Chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-20326) :

« Mais attendu, d'abord, qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ;

Et attendu que M. X... s'étant borné dans ses conclusions à affirmer qu'un autre salarié était mieux rémunéré que lui, sans avancer le moindre élément de comparaison… quant à la valeur du travail effectué par le salarié avec lequel il se comparait

Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que l'intéressé n'apportait aucun élément susceptible d'attester de ce que ses qualités professionnelles auraient justifié la titularisation revendiquée…la cour d'appel a fait ressortir que le salarié ne présentait pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ».

- L’EMPLOYEUR DOIT ENSUITE ETABLIR QUE L’INEGALITE SALARIALE EST JUSTIFIEE PAR DES RAISONS OBJECTIVES

(Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10890) :
Mais attendu qu'en application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe " à travail égal, salaire égal " de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ;

- QUELLES SONT CES RAISONS OBJECTIVES

- Le seul fait que les inégalités salariales soient déterminées dans l’accord d’entreprise ne suffit pas.

Faut-il encore que ces inégalités salariales soient fondées sur des motifs objectifs :
(Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 10-30162) :

« Mais attendu qu'un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ;

- Par contre l’insuffisance de travail fournie par le salarié peut constituer une raison objective de rompre l’égalité salariale :

(Cour de cassation chambre sociale mercredi 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-65585) :

« Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'insuffisance du travail fourni par le salarié pendant la période litigieuse, alléguée par l'employeur, ne justifiait pas son refus de lui accorder les augmentations individuelles, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe susvisé ».

- Idem pour l’ancienneté qui peut également justifier une inégalité salariale si elle est seule prise en compte comme critère d’inégalité salariale :

(Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 10-15198) :
« Mais attendu que l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération

Et attendu que… les différences de salaires dénoncées résultaient de la seule prise en compte de l'ancienneté des salariés et étaient donc justifiées ».
- Enfin une différence de formation entre salariés peut justifier une inégalité salariale si l’utilité de la formation est avérée :
(Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-21522) :

« Qu'en statuant ainsi, sans vérifier si, comme il était soutenu, l'autre salarié n'avait pas reçu une formation particulière utile à l'exercice de la fonction occupée de nature à justifier une différence de rémunération, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision ».

- Pour finir un arrêt qui rejoint l’actualité et la grève illimitée des salariés de la Comédie Française,

- la différence salariale peut être justifiée en fonction des qualités, de l’expérience et de la notoriété entre les salariés, au surplus lorsque ces critères sont fixés dans les statuts de l’employeur :

(Cour de cassation chambre sociale 19 octobre 2011 N° de pourvoi: 10-17337) :

" Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur la seule différence de catégorie professionnelle, a retenu que l'évolution de la situation professionnelle de M. d'Y... par rapport à d'autres comédiens, pensionnaires ou sociétaires, reposait sur la prise en considération, dans les conditions prévues par le statut de la Comédie-Française, des qualités, de l'expérience et de la notoriété de chacun ».

Par Judith BOUHANA Associé Cabinet BES AVOCATS - Avocat | 13-01-2012

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E.P.D ou Ranking

2012-01-15T12:08:00.000-08:00

Ranking ou E.P.D

En provenance de Etats-Unis, le ranking, est une pratique managériale qui tend à évaluer puis classer les collaborateurs afin " d'éliminer " les moins performants. Quelques tribunaux se sont déjà prononcés sur la licéité de ce procédé. Parce que dans certaines firmes, l'augmentation ininterrompue des performances devient " la " règle, le " ranking " en devient l'instrument de mesure.
A partir des entretiens annuels d'évaluation, les managers doivent classer leurs collaborateurs en plusieurs catégories. Pour ce faire, plusieurs données peuvent être utilisées, dont les résultats desdits entretiens.
Si l'on met en exergue les catégories les plus significatives, on retrouve toujours :
Les " hauts potentiels". Ce sont les collaborateurs les mieux notés, compte tenu des résultats extraordinaires qu'ils obtiennent en dépassant largement les objectifs fixés. De plus, leurs scores ont un impact significatif sur leurs équipes au sein de laquelle ils sont parfaitement intégrés ;
Les " médians ". Ceux-ci atteignent tout ou partie de leurs objectifs, sans pour autant les dépasser. De la même manière, leurs façons de travailler sont satisfaisantes et conformes aux attentes de leur hiérarchie ;
Les " faibles contributeurs ". Enfin, en bout de chaîne, se trouvent ceux dont la performance, le comportement et l'incidence sur le résultat de l'équipe ne sont pas satisfaisants.

Certaines entreprises auraient exigé de leur management que la catégorie des " faibles contributeurs " corresponde au moins à un pourcentage de 4 à 6 % des effectifs qu'il gère, pour imposer un jugement sur les salariés. Toute la difficulté réside dans l'identification des intéressés.

Pour ce faire, certaines procédures internes d'entreprise décrivent les signes extérieurs qui les caractérisent.
" Ils " :
- ne respectent pas les délais ;
- ne s'impliquent pas ;
- s'absentent souvent ;
- font l'objet de réclamations ;
- effectuent un travail qui est souvent à reprendre ;
- résistent et se plaignent du management ;
- n'acceptent pas les conseils ;
- rejettent leurs responsabilités sur autrui ;
- ont une influence néfaste sur leurs équipes ;
- communiquent mal ;
- font preuve de mauvais esprit.
Le dispositif de " Low Performance Management " n'est donc pas illicite en soi.
Il peut même être utilisé par l'entreprise pour se préconstitué, le cas échéant, les motifs d'un licenciement sur la base des " insuffisances " constatées.

Encore faut-il se prévaloir de contre-performances reposant sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié à l'exclusion de toute cause imputable à sa santé, à l'entreprise ou à une conjoncture économique défavorable. Ce classement implique généralement le déclenchement du programme " Managing Low performance " aussi dénommé " procédure de mise en garde ".

Celle-ci se concrétise par plusieurs entrevues de cadrage pour fixer à chaque collaborateur concerné des objectifs d'amélioration de ses points faibles, et... lui indiquer le risque probable d'une " séparation ". Dans le cadre du programme dénommé " Managing Low performance ", trois phases sont prévues :

1ere phase : audit préalable permettant d'identifier le ou les problèmes avec le collaborateur, envisager les éventuelles causes étrangères, déterminer des objectifs précis, décliner un calendrier de leurs réalisations et fixer une période de test ou probatoire de 3 à 6 mois selon la gravité des insuffisances ou les responsabilités du salarié, le tout formalisé dans un document : le " plan d'amélioration " ;

2ème phase : déroulement du plan d'amélioration et période d'observation. Pendant la période de test, le collaborateur œuvre pour atteindre ses objectifs. Un " plan d'action correctif " peut permettre de les adapter - si nécessaires - en fonction de l'évolution de la situation. Cela est décidé à l'occasion d'entretiens intermédiaires (" revues ") ;

3ème phase : bilan et prise de décision en ce qui concerne la poursuite, la modification (rétrogradation) ou la rupture du contrat de travail au moyen d'un licenciement.

A l'occasion de ce processus, le salarié est averti des risques encourus si aucune amélioration n'est constatée. Il est souvent conseillé de documenter toutes les étapes du programme, et en particulier, de réaliser des comptes-rendus écrits des entretiens. La traçabilité du processus suivi apparaît essentielle. Aussi, l'élimination des " maillons faibles " se positionne telle dans le cadre d'un processus de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pour le tribunal de Grenoble, " le classement des salariés en cinq catégories a pour but de déterminer leur performance individuelle, qui est appréciée par rapport aux performances réalisées par les salariés exerçant une fonction comparable.

Si le classement d'un salarié au niveau PRB1 implique le déclenchement du programme " Managing Low Performance ", ce programme a pour objectif, non de marginaliser le salarié en cause, mais, au contraire, de lui permettre de se remettre à niveau en suivant les trois phases prévues, à savoir le plan d'amélioration, le plan d'action correctif et une période probatoire de trois mois.

Ainsi, ce dispositif s'inscrit, non dans une logique disciplinaire, mais dans une optique d'adaptation permanente du personnel aux exigences de l'entreprise, par la formation. " " Pour ce qui est du licenciement, si les pièces du dossier décrivant le management des PRB1 mentionnent bien à l'issue du processus du Low Performance Management la possibilité de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, cette issue n'est qu'une éventualité. "

Les méthodes de gestion des faibles contributeurs ne semblent donc pas condamnées par les juges. Encore faut-il que la règle du jeu fixée par l'entreprise soit respectée par le management.

Ainsi, a pu être condamné pour licenciement abusif l'employeur qui, après avoir mis en garde un salarié contre l'insuffisance de ses résultats et lui avoir accordé un délai de quatre mois pour améliorer ses performances, met fin à son contrat de travail au bout de trois mois seulement, et sans lui permettre de terminer sa période de quatre mois.

Aucun motif spécifique expliquant cet " empressement " n'était invoqué par l'entreprise - si ce n'est l'absence de redressement des résultats par l'intéressé au cours de la période de mise en garde.

Dès lors qu'il a accordé au salarié un délai minimum pour améliorer ses performances, l'employeur est en effet tenu d'en attendre l'expiration avant de prendre une décision sur l'avenir professionnel de l'intéressé.

Attention une telle pratique utilisée par un management non formé peut s'avérer dangereuse.

D'après la jurisprudence peuvent constituer un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel .

Dans ce cas il s'agissait d'un directeur de l'établissement qui soumettait ses salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe, se traduisant, en ce qui concerne l'opprimé par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif.

Est-il possible de contester une évaluation ?

A aucun moment la loi n'impose que l'évaluation soit revêtue de la signature du salarié. En pratique le document est souvent signé pour établir l'accord de ce dernier.

Cette pratique ne résout pas pour autant un éventuel différend entre les intéressés, révélé par le refus de signer le procès-verbal d'entretien d'évaluation.

Aussi, est-il conseillé de prévoir une voie de recours lors d'une évaluation contestée. Ce recours interne à l'entreprise peut permettre une révision de l'évaluation par le supérieur de l'évaluateur dans un délai précis.

Au-delà du délai fixé par la direction pour ce recours l'évaluation peut être présumée " acceptée ", sous réserve que le salarié en soit informé préalablement.

Sylvain Niel, Avocat conseil en droit social, Fidal

De L'évaluation Individuelle à la Souffrance

Christian du Tertre, professeur de sciences économiques à l'université Paris-Diderot et directeur scientifique d'Atemis Santé & Travail n° 071 - juillet 2010 .

En occultant la dimension coopérative du travail, pourtant essentielle, l'évaluation individuelle des performances isole les salariés face aux difficultés qu'ils rencontrent, menace leur santé et nuit à l'efficacité des organisations.

La notion d'évaluation individuelle des performances tend aujourd'hui à s'imposer au sein des entreprises, dans le privé comme dans le public.
Cette démarche est généralement défendue par ses promoteurs sur la base de deux arguments: l'importance de la reconnaissance de résultats rapportés à l'engagement individuel de chaque salarié; la nécessité de mettre en œuvre des dispositifs d'incitation individuelle, afin de soutenir la mobilisation subjective des salariés dans la perspective de faire progresser les objectifs de l'organisation.
Il s'agit, alors, d'adosser l'évaluation de chaque salarié, exprimée par le responsable hiérarchique lors d'un entretien individuel, à des primes ou des possibilités de promotion. Cette approche prétend ainsi articuler reconnaissance des individus et dynamique de performance, en promouvant les salariés les plus "performants".
De profondes mutations
En réalité, cette démarche a des effets délétères tant sur la santé des salariés que sur la dynamique des organisations, y compris sur leur performance. Cela tient, pour l'essentiel, à une absence de reconnaissance des conditions réelles dans lesquelles s'exerce le travail, à une sous-estimation des enjeux liés à la coopération, à un isolement progressif des salariés et à une perte de sens du travail.
De fait, l'évaluation individuelle des performances s'intègre dans un contexte particulier, caractérisé par de profondes mutations du travail en tant qu'activité créatrice de valeur. Mutations qu'il est nécessaire de détailler, afin de saisir les enjeux de santé liés à l'évaluation individuelle.
Ces vingt dernières années, les économies des pays développés ont connu trois changements structurels majeurs: le basculement d'une économie fondée sur des activités manufacturières vers une autre, fondée sur des activités de service; l'émergence de nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC); le caractère de plus en plus immatériel - c'est-à-dire non mesurable ou non dénombrable - des résultats attendus de la production comme des ressources sollicitées pour sa réalisation.
Ces changements se sont traduits notamment par une généralisation de la relation de service, y compris au sein des entreprises industrielles, voire entre les salariés d'une même entreprise.
Dans cette relation, prestataires et bénéficiaires coproduisent le service.
Le caractère incertain de la production et l'écart entre le prescrit et le réel deviennent prédominants.
La qualité de la coopération entre les acteurs apparaît dès lors comme une ressource décisive pour surmonter ces aléas et cet écart.
Et la mobilisation de la subjectivité des salariés devient une condition essentielle de la performance.
L'essor des NTIC s'est accompagné d'une augmentation du nombre d'informations à prendre en compte dans le travail et du temps consacré à la sélection des plus pertinentes, ainsi que d'une pression temporelle accrue du fait de l'injonction de répondre en "temps réel" aux sollicitations des partenaires.
L'usage de ces nouvelles technologies tend également à réduire les échanges directs entre collègues, les réunions de délibération ou les occasions d'échanges informels. Loin de conforter les salariés dans leur capacité à coopérer, elles ont tendance à les isoler face à leur écran.
Les équipements nomades (téléphones et ordinateurs portables) contribuent, quant à eux, à réduire la césure entre temps de travail et temps hors travail, accroissant la charge assumée en dehors du site, rendant le travail encore plus "invisible" qu'auparavant.
Enfin, la dimension de plus en plus immatérielle des ressources mobilisées (compétences, confiance, plasticité de l'organisation) et des résultats attendus (pertinence d'un conseil, fiabilité d'un dispositif, esthétique d'un objet…) déstabilise les approches gestionnaires issues de l'expérience industrielle.
Tout ne peut plus être mesuré.
De la mesure, adossée à des "étalons", on passe à l'évaluation, fondée sur des jugements de "valeur".
Ainsi, l'évaluation individuelle réalisée par le supérieur hiérarchique présuppose trois phénomènes: la capacité d'attribuer des résultats à une personne; la possibilité de lier intrinsèquement les efforts et les effets; la neutralité de la qualité du management vis-à-vis de ces résultats.
Or toutes les enquêtes sur les situations de travail réalisées au sein d'organisations - qu'elles proviennent d'ergonomes, de psycho dynamiciens du travail, de sociologues ou d'économistes - font apparaître que les résultats sont toujours le fruit de coopérations entre salariés, ou entre salariés et responsables hiérarchiques, ou encore entre salariés et bénéficiaires des services.
Cela tient, comme écrit plus haut, aux formes contemporaines de création de la valeur et à l'écart particulièrement important entre le prescrit et le réel auxquels les salariés sont amenés à faire face.
Vouloir individualiser l'attribution d'un résultat va à l'encontre de l'engagement des salariés dans les processus de coopération et de la reconnaissance du travail réel.
Les salariés savent aussi d'expérience que, dans l'économie contemporaine marquée par ses dimensions immatérielles, les effets ne sont jamais proportionnels aux efforts, le travail en tant qu'activité restant largement "invisible".
L'évaluation individuelle, loin d'engager un processus de reconnaissance, provoque donc un déni du réel qui, associé à l'isolement grandissant auquel sont confrontés les salariés, conduit à la dégradation de leur santé physiologique ou mentale.
Valoriser la coopération
Les logiques d'incitation individuelle, de leur côté, vont conduire à une mise en concurrence des salariés et à des effets pervers concernant la dimension collective du travail, en sapant la confiance nécessaire à toute coopération.
En fondant l'évaluation sur les objectifs prescrits et l'adéquation des résultats à ces derniers, la démarche incite à la "grève du zèle".
Les salariés se focalisent sur ce qui sera immédiatement identifiable par la hiérarchie, au détriment de la "portée stratégique" de la coopération, c'est-à-dire de la finalité du travail, de sa qualité, des ressources qu'il crée.
Cette dynamique sape le sens du travail et la contribution volontaire des salariés à la coopération en tant que capacité collective à prendre en charge les événements.
C'est pourquoi cette mise en compétition des salariés se retourne, in fine, contre la performance de l'organisation.
Sortir de ces impasses nécessite de revenir au réel du travail, à l'évaluation, non pas des résultats, mais des formes de coopération: leurs réussites comme leurs difficultés, voire leurs échecs.
Cette démarche alternative exige de nouveaux dispositifs mobilisant des acteurs tiers, non inscrits dans la responsabilité hiérarchique des collectifs de travail évalués.
En favorisant la reconnaissance du travail dans sa dimension coopérative, l'évaluation deviendrait un levier pour prévenir les atteintes à la santé au travail et contribuerait à la performance de l'organisation.
Elle permettrait d'associer l'individuel et le collectif.
Article issu du dossier Pour une gestion plus humaine des ressources

Christian du Tertre, professeur de sciences économiques à l'université Paris-Diderot et directeur scientifique d'Atemis
Santé & Travail n° 071 - juillet 2010.

Les Objectifs Professionels en droit du Travail

Par Maître Patrick BRABANT | 07-11-2011 Source JURITRAVAIL.

Le contrat de travail impose au salarié de fournir une prestation de travail qui est la contrepartie du salaire. L'employeur se doit de préciser ses attentes par la formulation d'objectifs professionnels plus précis lorsque apparaissent des situations nouvelles et évolutives qui ne pouvaient pas être prévues au moment même de la conclusion du contrat de travail.
Ces objectifs professionnels peuvent se présenter sous la forme d'une clause d'objectifs. Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
L'accord du salarié n'est pas nécessaire.

En cas de conflit, le juge vérifiera le caractère raisonnable de l'objectif.Même lorsque les objectifs ont été acceptés, le juge conserve la possibilité de vérifier que le salarié, abusé, n'a pas, à tort, laissé placer la barre trop haute.
Le juge doit s'assurer que les objectifs assignés sont réalisables qu'il y ait ou non acceptation du salarié. Le salarié a la possibilité de faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'expliquait par une conjoncture étrangère à son activité personnelle, ses performances médiocres étant les mêmes que celles de ses collègues logés à la même enseigne, ou bien qu'une décision de la direction commerciale sur laquelle il n'avait aucune prise avait sérieusement obéré sa réussite. La clause d'objectifs vise le plus souvent un chiffre d'affaire à réaliser.

Cette clause constitue un mode normal de stimulation des commerciaux et permet de mesurer leurs performances. C'est à l'employeur qu'il appartient d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. Le juge n'a pas à fixer lui-même des objectifs.

Dans le cas où les objectifs professionnels ont fait l'objet d'une convention ou d'un avenant au contrat de travail, les prérogatives du juge consiste à évaluer leur caractère raisonnable et à vérifier que le salarié n'a pas été mis hors d'état de les respecter par des circonstances extérieures. La cour de cassation affirme clairement que le juge doit utiliser son pouvoir d'appréciation afin d'établir que l'insuffisance de résultats est bien exclusivement imputable au salarié.

En outre l'insuffisance de résultats ne peut en soit constituer un cause de licenciement. Ce que les juges doivent rechercher, c'est si le fait de ne pas avoir atteint les résultats était lié à une insuffisance professionnelle, ou à une faute imputable au salarié.
Si l'employeur se place, à tort, sur le terrain du licenciement disciplinaire il n'aura pas gains de cause car l'insuffisance de résultats n'est pas en soi une faute, ce qui est une faute c'est le comportement ou l'attitude délibérément négligente du salarié qui a conduit à cette insuffisance de résultats. C'est cette attitude fautive qui pourra donner lieu à une sanction.
L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal. La cause réelle et sérieuse de licenciement n'est retenue que lorsque l'employeur est en mesure de démontrer que le manque de résultats est lié au comportement du salarié. Ainsi, le licenciement est justifié lorsqu'il est constaté un manque de méthode de travail, clients non suivis, tournées mal organisées et une attitude négative à l'égard de l'organisation employeuse aboutissant à ce que les objectifs ne soient pas suffisamment réalisés.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est également justifié lorsque l'insuffisance de résultats procède d'une faute imputable au salarié.

L'employeur ne dispose pas pour autant d'un pouvoir discrétionnaire. L'incompétence reprochés et autres griefs doivent reposer sur des faits objectifs concrets et matériellement vérifiables et ne saurait relever de la pure subjectivité. Ces faits doivent être démontrés. Différentes méthodes sont utilisées par l'employeur pour apprécier les aptitudes professionnelles d'un salarié. Les grilles d'appréciation prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles d'un salarié aux exigences de son poste. L'appréciation découle des définitions de fonctions où son identifiées les missions principales de l'emploi.
Il existe aussi l'entretien annuel.
Lors de ces entretiens le salarié est évalué par son supérieur hiérarchique en fonction de ses performances, de ses compétences, de son comportement. La notation est normalement réalisée après une évaluation classique. La possibilité donnée à l'employeur de fixer le contenu du travail à réaliser, de définir des objectifs, est assortie de façon corrélative de prérogatives réservées pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.
L'une et l'autre sont inhérentes au pouvoir de direction de l'employeur. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relèvent du pouvoir patronal.
Il appartient en effet à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles de son salarié. Le jugement de l'employeur sur la qualité du travail n'est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure. L'appréciation des résultats professionnels n'est d'ailleurs pas même obligatoire. Il faut donc examiner s'il existe ou non dans l'entreprise des procédures d'évaluation des aptitudes professionnelles.
Donc en charge de la gestion de son entreprise l'employeur exerce un pouvoir de direction garantissant la bonne marche de l'organisation. Ce pouvoir de direction en matière de gestion de l'entreprise lui est également reconnu en matière de gestion du personnel.
Ce pouvoir implique donc le droit pour l'employeur de choisir ses collaborateurs, de définir leurs fonctions et attributions, d'orienter leur action et au final de juger par lui même des résultats professionnels de ses salariés c'est à dire, leurs performances mais aussi, le cas échéant, leurs insuffisances. Mais ce pouvoir de direction et ses droits de l'employeur s'exercent librement sous réserve du respect des lois et règlements.

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Bonne foi et Loyauté 2010/2011/2012

2011-12-25T12:58:00.000-08:00

Questions réponses Dp du 21/12/2011

Question 23 :

La direction 2011 fait souvent référence aux procès d’intentions fait à son encontre et a l’absence de
dialogue social de la part de la CFTC, hors un accord de méthode avait été signé en début d’année
03/02/2011 avec la date du 30 avril 2011 maximum pour sa signature, aujourd’hui celui n’est toujours
pas signé par aucun partenaires sociaux.
Pourtant la CFTC et la CGT avait fait des modifications dudit accord et restés ouvert au dialogue.
Ceci n’est-il pas la preuve d’un manque d’ouverture au dialogue social par la direction et contraire à
l’Art 5 de l’accord de méthode signé par tous les partis le 03/02/2011 ?

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A quel période en 2012 comptez-vous ré-ouvrir le débat sur cet accord ?
Merci de ne pas botter en touche …….ceux sont des questions de salariés (L 2313-1) et relève de la
compétence des DP.

Réponse 23:

La direction a déjà répondu à cette question directement aux organisations syndicales concernées par
ces prérogatives de négociations. Les discussions ont été closes au printemps 2011 au vu des
échanges tendues dans la tenue des relations sociales entre les élus et la direction. Il n’est pas prévu
de ré ouvrir le débat sur ce sujet. Nous rappelons néanmoins que l’organisation syndicale CFTC ne
doit pas confondre les réclamations des salariés avec le champ de compétences des organisations
syndicales. Ce point n’est pas du registre des DP.

Tendre direction qui paradoxalement refuse le dialogue social depuis le début de l’année en prétextant
des échanges tendus entre elle et les élus et décide de leurs compétences!!!!
Un échange démocratique n’est-il pas cousu de fils dorés et d’imbéciles ???
Si ma mémoire est bonne !!! Mr Dechaunac nous précisait à son arriver début 2011 que le dialogue social était incontournable avec les Organisations Syndicales.
Encore une fois, une direction RH qui fait abstraction de loyauté, des élus, des organisations syndicales et de ce fait des salariés qui les ont élus pour les représentés, allons-nous vers un mouvement social identique à 2010 ?
2012 nous le dira surement !!
Allons-nous vers des élus formatés, soumis, compromis ?
En tous cas fiers d’être parmi les quelques incorruptibles, non séniles.
2012 sera-t-elle l’année du changement ? 2012 nous l’apprendra certainement !!!
La prise en compte par la société de ce qui fait sa force « l’humain » ??????

A force d’être crédule et d’être berné l’humain devient incrédule !!!

Petite citation pour finir l'année 2011.

"Bien crédule est celui qui ne ment jamais, bien confiant celui qui jamais ne trompe." Baltasar Gracian Y Morales

Meilleurs vœux 2011/2012 de la part de toute l’équipe CFTC.

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Le Père Noël est ....

2011-12-16T14:01:00.000-08:00

Un petit cadeau de noël en hommage à notre tendre enfance et à cet emblème de cadeaux.

Nous pensions plutôt a un film célèbre......

Noël 2011
note:DG 2011-11-01

Pour vous permettre de passer de bonnes fêtes, sans oublier les contraintes d’atteinte de nos objectifs de Décembre, nous voulions vous communiquer la décision de libérer tous les collaborateurs le désirant, le vendredi 23 ou le vendredi 30 décembre à compter de 14h.

Pour mieux comprendre si par hasard en fin d’année !!!
Vous avez du boulot ces jours-là !!!
Vous bossez car n’oublions pas les objectifs !!!!!!

Nous tenions à rappeler quand même notre grande
Générosité !!!!!
A l’encadrement.

Et vous souhaitez de bonne fêtes en cette période de partage, si ça !!!
Ce n’est pas nous prendre pour des benêts !!!!

Provocation ???

Après avoir remercié gracieusement une démissionnaire.
La direction mets à pieds un représentant du personnel 1 semaine
pour des motifs très contestable.

Elle s'attaque directement au plus vindicatif ou actif des membres du CE et autres IRP.

Elle licencie une personne partiellement handicapé
et embauché comme tel (cotorep) pour comme motif:
« licenciement pour absence préjudiciable »

Nous remercierons la direction pour sa grande Mansuétude, sa fraternité, son unité, son dialogue social ....

Que se soit la couleur Rouge ou Bleu des drapeaux.
Vos partenaires sociaux et de nombreux salariés.....

Nous ne croyons plus au Père Noël Vert !!!!!

Merci dans prendre conscience…

Surtout autour d’un repas d'agence Convivial,Fédérateur, à 15 jrs de la fin d'année en cette période surchargée....

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Sièges Ejectables

2011-12-09T15:21:00.000-08:00

Les sieges éjectables de chez DEKRA

DG aprés DG !!!!
en cas de profitabilté insuffisante vous étes remerciés !!!!
à qui le tour ?

IRP,D.A ,Managers,chargés d'affaires,techniciens ????

Un nouveau BIG Boss pour 2012 !!!!

Axel Noack

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L’Histoire de Mme Démissionnaire de DEKRA INSPECTION

2011-11-27T10:05:00.000-08:00

Madame D administrative démissionne ayant trouvé un poste plus attractif et moins stressant.

Elle souhaite savoir auprès d’un délégué du personnel si elle peut raccourcir son préavis !

Elle appel Mr le délégué du personnel et lui demande puis-je légalement raccourcir mon préavis !!!! Mr le délégué du personnel ?

Il lui explique que d’un commun accord avec sa hiérarchie cela est possible...

Mr le délégué du personnel par curiosité lui demande son ancienneté, elle lui annonce qu’elle a 10 ans d’ancienneté !

Mr le délégué du personnel s’étonne et lui demande les causes de son départ ?

Elle lui raconte en détail les malheurs de l’agence...

Arrêts de travail en cascade, dépressions de nombreuses secrétaires, prise de bec avec certains techniciens, stress, absence de considération depuis plus de dix ans, un responsable d’agence imbu et trop occupé etc..

Mr le délégué du personnel lui demande si cela la générait dans parler autour d’une pizza à l’agence ?

Non ! Pas de souci, passez dans notre agence !
Quand vous voulez !

Après avoir discuté, manger avec les administratives ,techniciens et responsable technique cette bonne pizza Mr le délégué du personnel s’en va avec ses notes !

Sur sa route alors qu"il prenait quelques photos,il croise le directeur d’agence, qui lui dit...

Nous nous ne sommes pas présentés ?

Présentation faites ! Mr le délégué du personnel s’en va avec son compte rendu sous le bras et ses photos.

Au bout de 4jrs Mme D lui affirme par téléphone que la réduction de son préavis a était accepter !

Mr le délégué du personnel se satisfait de cet accord à l’amiable.

Après une réunion trimestrielle CHSCT et une demande justifiée d’enquête sur l’agence concernée par les Risques Psycho-Sociaux.

Mme D rappel Mr le délégué du personnel et lui annonce que son préavis a été une nouvelle fois raccourcis !!!

Mr le délégué du personnel s’étonne !!!
Comment ça ?
et oui dispensé de préavis !!!

Cela bien au-delà de sa demande et de toute espérances!!!
C’est-à-dire ce jour,15 jrs avant sa date initiale.

Mais comme guise de pot de départ après 10 ans de bons et loyaux services il faudrait signer le motif de ce cadeau.

« « Préavis raccourci afin de faire cesser tout troubles lié à votre comportement.»

En conclusion:Si vous pensez un jour être remercié poliment pour votre loyauté ,votre implication corps et âme ou espérer avoir un peu de reconnaissance, considérations, fraternité !

Eviter de parler des problèmes liés aux Risques Psycho-Sociaux à Mr le délégué du personnel,également élu au chsct.

Le téléphone dekrassanfil et radicalement tranchant,singlant et payant car il cherche à culpabilisé Même les démissionnaires !!!! qui ont 10 ans d’ancienneté ou + et cela à travers la dispense de leur préavis avec mot tendre.

Le directeur d'agence ainsi que le directeur IDF n’hésiterons pas à vous payer un pot de départ à la maison avec un mot doux à la clef.

Moralité ; Si vous cherché de la gratification en tant que démissionnaire et un préavis payer à la maison appeler Mr le délégué du personnel CFTC.
DEKRA INSPECTION.

Conclusion ; 10 ans d’ancienneté chez DEKRA se nomme fauteur de troubles,DEKRA-SAGE,et culpabilité.

Affaires à suivre dans les dossiers de l'écran...

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CFTC Rencontrons Nous

2011-11-18T14:47:00.001-08:00

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Médecins sans frontières

2011-11-17T14:04:00.000-08:00

cliqué sur le lien du titre ci-dessus
^^^^^^^Médecins sans frontières^^^^^^^^

La meilleure action 2011 de la direction

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DP du 16/11/2011

2011-11-16T04:01:00.000-08:00

1) Nous demandons à ce que la direction réponde aux questions quel estime être du CHSCT, en effet le fait (heureux) qu’il y a un CHSCT ne dessaisi pas les DP de leurs compétences (donc apporter des réponses aux questions de juin, juillet).
Je ne suis pas allé voir dans les questions antérieures, mais faire un rappel du rôle des délégués du personnel. Revendication personnel.

2) Nous demandons à être consulté sur le rapport annuel écrit de la situation de l’entreprise (évolution de l’emploi, des qualifications…)
Non

3) Nous demandons à être informé sur les nouveaux états d’activité (rédaction, signature du responsable, validation des heures travaillées, récupération, majoration, heures supplémentaires.
Il n’y a pas de nouveaux états d’activité

4) Nous demandons que l’affichage des documents de type synthèses de production ne trace que l’activité agence et ne soit pas affichées nominativement au vu et sus de tout le monde ceci est humiliant voire discriminant notamment pour les salaries en maladie, mandat irp, ceci est par ailleurs contraire à l’article 1222-3 alinea 2
On n’est pas dans l’article cité. Nous ne voyons aucun caractère discriminatoire dans cette synthèse.

5)
Reprise de la réponse n°3 dp du 21/09/2011

La réponse officiel de la direction sur
"les temps de déplacements ne générant aucune majoration pour heure sup ou en récupération" est erroné.
Nous demandons a celle ci de corriger sa réponse et d appliquer strictement l' accords du 26 février 1976 ,le code du travail, la jurisprudence en la matière ainsi que ses engagements pris depuis de 2008 a 2011.

ci joint une copie officielle de ;
L’inspection du travail faite a l ancienne direction ainsi que les engagements faites par celle ci.

"
Monsieur le directeur,

L’entreprise considère que les salariés itinérants sont soumis à un horaire de travail collectif et ce, depuis le 13 avril 2001. En effet, on peut lire dans la note d’application de l’ARTT pour les années 2001 et 2002 éditée à cette date :
« Pour les ETAM itinérants : horaire hebdomadaire de 39h (sauf temps partiel) réparti habituellement du lundi au vendredi. Définir par écrit et par agence l’horaire quotidien collectif et éventuellement des horaires individuels fixes pour ceux qui le souhaitent et si les impératifs du service le permettent en accord avec la DG. Afficher la note de la DG officialisant cet horaire collectif et conserver dans les dossiers du personnel l’horaire individuel éventuel avec copie à la DRH. »
(…)
« L’horaire collectif ou individuel dispense d’un décompte quotidien du temps de travail effectif. »
Cette note, valant engagement unilatéral de la part de l’employeur, est toujours en application.
L'inspection du travail alertée sur cette application inappropriée de l’horaire collectif a adressé un courrier à la direction de l’entreprise. Ceci après que Mme Sabrina ROUSSELLE, inspectrice du travail à la DDTEFP 92 est assistée à une réunion plénière du CHSCT :
« A plusieurs reprises la question de la durée du travail des salariés itinérants -notamment techniciens- a été posée en instance.
Vous indiquez que ces salariés sont soumis à un horaire de travail collectif. Or, au vu des éléments indiqués en comité, les salariés ne pourraient respecter strictement un horaire collectif défini, compte tenu de la nature même de leur emploi non sédentaire.
La réglementation dispose que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, le chef d'établissement est tenu de décompter la durée du travail de chaque salarié concerné :
"Quotidiennement, par enregistrement ou, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Chaque semaine, selon tous moyens" (article D 212-21 du code du travail).
S'agissant des conventions de forfait dont il a été fait mention, seuls les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir fixer leur durée du travail sous forme de conventions individuelles en heures et en jours sur l'année, prévues par une convention ou un accord collectif.
Les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3 du code du travail disposent en effet : (....)
Je vous invite à travailler cette question du temps de travail des salariés itinérants et de me tenir informée des mesures que vous entendez prendre suite à la présente. »
Courrier de Mme ROUSSELLE Sabrina, inspectrice du travail à la DDTEFP 92, le 5 octobre 2007, Réf : SR/NG/N°711 à MM. Pierre BONTE et Damien CHERRIERE.

La direction n’a pas tenu compte de cette demande.

En effet, on peut lire dans le PV du CE du 24 octobre 2007, page 4/7 :
« JL. INDERBITZIN : suite à l'intervention de l'inspectrice du travail (Mme ROUSSELLE) nous signalons que le personnel itinérant n'est pas sous un horaire de travail collectif par la nature même de leur emploi non sédentaire, donc avez-vous des informations pour la mise en application du moyen d'officialiser les heures de travail effectuées par le personnel (en référence aux articles L.212.1-1, D 212-21 les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3)
P. BONTE : sachez que nous avions commencé à réfléchir à la question avant. Une réflexion globale menée par l'entreprise est inscrite. Mme CLERC inspectrice du travail à Limoges suit depuis longtemps l'entreprise et ne partage pas les mêmes positions.
D. CHERRIERE : Le suivi de NORISKO, n'est pas dans les compétences administratives de Mme ROUSSELLE, du fait que le siège social de l'entreprise se situe à Limoges. »

Saisi par un salarié, Mme CLERC (inspectrice du travail à la DIRECCTE 87) confirme la position de son homologue par un courrier (en date du 23 janvier 2008, CC/BR/IT3) :
« Vous voudrez bien également m'adresser une copie de la réponse à la lettre de Mme ROUSSELLE, suite à son courrier sur le décomptage des horaires de travail des itinérants qui a été présentée à la réunion du 23 janvier 2008.
Je souhaiterais d'ailleurs vous rencontrer à ce sujet, car je partage les remarques de Mme ROUSSELLE, avec qui je suis en lien sur ce dossier. J'ai effectivement reçu plusieurs réclamations émanant de salariés itinérants et responsables d'agence au niveau national sur les difficultés de décompte des heures effectivement travaillées et l'incompatibilité d'un horaire de travail collectif applicable aux salariés itinérants. »
Courrier de Mme CLERC Catherine, inspectrice du travail à la DDTEFP 87, le 23 janvier 2008, Réf : CC/BR/IT3 à M. Gwénaël MARREC, Directeur Général de la SAS INSPECTION.

Suite à cette deuxième sollicitation officielle, l’employeur a répondu par un courrier en date du 25 janvier 2008, réf : SR/NG/N°711 rédigé par Murielle SCHULZ, DRH :
« S’agissant de la question de la durée du travail des salariés itinérants, nous constituons un groupe de travail qui devra se réunir dans le courant du 1er trimestre 2008.
Nous vous tiendrons informée de l’avancement des travaux de ce groupe de travail. »
Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises. Aucune décision n’a été prise.

Outre cette problématique du décompte et de la prise en compte des heures de travail effectif, je souhaite également évoquer l’absence de prise en compte des heures de trajet du matin et du soir.

L'article L. 3121-4 (nouveau code du travail) stipule que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » [Anc. Art. L. 212-4, al. 4]

Cet article validé par le conseil constitutionnel dans sa décision 2004-509 DC du 13 janvier 2005, est issu de la loi 2005-32 du 18 janvier 2005.

Aux termes de cet article issu de la loi du 19 janvier 2005 le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (il n'entrera pas ainsi dans le décompte de la durée du travail) et s'il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (mais n'est plus du temps de travail effectif, comme le considérait la Cour de cassation – voir notamment cass. Soc. 5 mai 2004, n° 01-43918, BC V n° 121 ; RJS 7/04 n° 819 – et pourra être rémunéré sous forme de primes, sous réserve de respecter la procédure prévue).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire (mais ce temps ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif).
Dans notre entreprise, nous sommes au bénéfice des dispositions de l’accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement qui définit et précise la contrepartie évoquée dans l'article L. 3121-4 du Nouveau Code du Travail.

L'accord du 26 février 1976 définit la notion de petit et de grand déplacement :
« Article 1.5. - Nature des déplacements
(...)
1.5.2. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son lieu de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 heures 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.

1.5.3. Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement. »
La note du GIM du 1er avril 2006 est venue préciser la définition du grand déplacement : il suffit que le lieu de déplacement soit à la fois éloigné de plus de 50 km du point de départ et nécessite un temps normal de voyage aller – retour supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.
Si ces deux conditions sont réunies, le fait que l’intéressé rejoigne chaque soir son point de départ ne modifie pas la nature du déplacement (Cass. Soc., 24 octobre 1983, Juris. Soc. UIMM n° 452, page 260).

L'accord du 26 février 1976 définit la nature de la contrepartie suivant que le salarié est en grand ou en petit déplacement :
« Chapitre 2 – régime des petits déplacements
(...)
Article 2.2. - Transport et trajet
2.2.1. Le temps de transport correspondant à des petits déplacements se situant dans le cadre de l'horaire de travail, n'entraîne pas de perte de salaire. Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour tel que défini à l'article 1.7.2. Excédant 1 heure 30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimal de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective territoriale applicable.
(...)
Chapitre 3 – régime des grands déplacements
Article 3.1. - Temps et mode de voyage
(...)
3.1.2. Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. »

Le point de départ du déplacement est fixé par l'article 1.3.1. :
« Le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l'avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. »

"Temps de trajet anormal : c'est du temps de travail rémunéré comme tel
Par Juritravail | 01-06-2011

Dans une affaire, un employé engagé en qualité d'agent technicocommercial
monteur, saisit le juge d'une demande de paiement d'heures
supplémentaires relative aux déplacements professionnels effectués. En
effet, le salarié soutient qu'il n'avait pas de lieu de travail habituel,
le salarié intervenant chez des clients situés à plus de 100 km de son
domicile. Ce temps de trajet devait être requalifié en temps de travail
effectif et payé comme tel.
L'employeur estime que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu
d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif
dés lors qu'il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre le domicile
et le lieu habituel de travail. Par ailleurs, l'employeur considère
qu'est considéré temps de travail effectif rémunéré comme tel le temps où
le salarié est à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à ses
occupations. En l'occurrence, même si le salarié était équipé d'un GPS,
il pouvait vaquer librement à ses occupations.
Les juges constatent que l'activité du salarié consistait à intervenir
auprès des clients de l'entreprise, lesquels étaient répartis sur 20
départements, et dont la plupart étaient distants de plusieurs centaines
de kilomètres de son domicile. Les juges considèrent que les temps de
trajet du salarié pour se rendre de son domicile à ses lieux de travail
dépassaient nécessairement le temps normal de trajet d'un travail pour se
rendre de son domicile à ses lieux de travail.

Ce qu’il faut retenir : Le temps de trajet domicile- lieu de travail ne
donne lieu pas rémunération car il n’est pas considéré comme du temps de
travail. En revanche, dès lors que le temps de trajet est anormal, le
temps de trajet devient alors du temps de travail rémunéré comme tel.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 2011 .N° de
pourvoi : 09-67972Pas de question

6) Quand la direction va t'elle respecter et appliqué les textes législatif et la jurisprudence en la matière « temps de trajets temps de travails » ?
Nous confirmons que les temps de trajet ne sont pas des temps de travail, il n’y a pas de majoration

7) Quand la direction va t'elle payer les heures supplémentaires dûment
Justifiées aux salariés ?
Nous payons les heures supplémentaires dés lors qu’elles sont justifiées. Je vous préciserais les procédures

8) Est-ce que les formations DIF doivent faire l’objet exclusif d’une demande du salarié ou peuvent elles être imposées par l’employeur ?
Le DIF est de la responsabilité du salarié on peut envisager qu’avec un dialogue entre les 2 parties

9)
Sur quel cadre légale la direction s"appuie t'elle pour demander la justification de l utilisation des heures de délégation ?
Mr XX en a fait l’expérience, mail a l’appui.
Compte tenu du
L 2143_20 et L 2143_13 a 19

La direction cherche t'elle a renouveler un délit d'entrave caractérisé a
travers ces agissements ?
Ce qui est interdit c’est que l’employeur demande ce qu’il va faire de son temps Par contre l’IRP doit informer son manager comme quoi il prend des heures de délégation en cas de sinistre.
aucune demande sauf pour information de la hiérarchie.

10) L’ensemble des représentants du personnel concernés ont constatés une volonté de certains managers d’exercer une forte pression psychologique, surveillance aigu, intimidations verbale.
Nous demandons que Mr Labarre fasse cesser immédiatement ses pratiques et rédige une note à l’ensemble des managers et au service des ressources humaines pour que cesse de tel agissements.
Pour rappel :
L1132-1 à 4

C’est un truc qui m’énerve, tous les articles que vous citez ne font pas référence. Il me faut des cas précis. Pas de note de prévu c’est les réponses DP qui feront office

11) Il semblerait qu’aucun pré requis spécifique ne soit nécessaire pour devenir technicien de contrôle dans le domaine du levage chez DEKRA Inspection selon

L’extrait d un mail de Mr X
DEKRA Inspection - Agences XX

« La formation de levageur que nous vous proposons ne demande en outre aucun pré-requis technique et vous permettra d'acquérir une qualification pouvant répondre à cette attribution. Cette formation permet de réaliser des interventions dans le domaine du levage, domaine qui concerne les ponts, mais aussi les chariots, les tables élévatrices, les portes automatiques, les palans... et qui ne demande en aucun cas d'intervenir en hauteur. »

Cependant les annonces DEKRA
Formule une liste de pré requis

Idéalement diplômé d'un Bac + 2 dans un domaine technique (électrotechnique, MAI, MI ... ), vous avec 2 à 3 ans d'expérience dans un bureau de contrôle en inspection d'installations électrique et de levage. A défaut, vous justifiez de 3 à 5 ans comme chargé de travaux ou de maintenance ou électrotechnique, électricité ou automatismes. Vous être doté d'une très bonne aisance relationnelle et de bonnes facultés d'adaptation. Votre curiosité technique et votre rigueur vous permettront d'évoluer dans un univers centré autour de l'expertise technique.

http://www.stepstone.fr/emploi--Technicien-de-Controle-Electricite-levage-H-F-Lyon-Dekra--266904-inline.html?cid=MSearchE_indeed.

La connaissance du DA qui semble ignoré les interventions en hauteur dans le domaine du levage et paradoxalement opposé a nos procédures.
Un classeur explicite nommé LEVMPI créer par DTM de Limoges pourrait l'éclairer.

Quels sont les nouveaux prés requis demandés ?
Dans tous les cas de figure c’est l’annonce qui fait foi, pas de nouveaux pré requis

12) Quelles sont les conditions (ancienneté..) pour demander une année sabbatique ? L’employeur peut-il refuser ?
Si oui combien de fois ?
Comment se passe le retour ? (même poste ?)
36 mois et 6 ans de travail l’employeur peut refuser mais doit passer par le CE. Même poste suspension de contrat

13) A Bagneux, une fenêtre à la poignée cassée et ne peux plus s’ouvrir, un technicien de maintenance est passé et à dit, je cite : « je ne peux rien faire, une action pourra peut-être, être menée l’année prochaine »
Trouvez-vous normale que pendant au minimum 2 mois (novembre-décembre) la pièce ne puisse plus être aérée et qu’aucune solution ne soit proposée ?
Oui peut être mais cela va être réparé, il y a des urgences

14)
Il n’y a plus d’éclairage dans l’escalier à Bagneux entre le 1er étage et le RDC aile B depuis plus d’une semaine ?
Alors qu’au cours de la réunion du 4/11/2011 il est dit, je cite :
CIRCULATION DANS LOCAUX ET ESCALIERS
Evaluation : moyen (4)
Mesures prises :
- Eclairage suffisant pour éviter chutes de plain pied ou avec dénivellation
- Limitation des câbles au sol – Nombre et longueur.
Quand la direction compte t’elle remédier à cette situation a risques ?
Il y a un point lumineux défectueux, c’est en cours cela va se faire

15)
Depuis la fusion entre équipement et construction, le personnel administratif d'origine CTC peut se voir confier des tâches EQT et inversement.
De nombreuses personnes se plaignent que cela se fasse sans aucune formation.
Quelle mesure pourrait prendre d'urgence la direction pour palier à cette carence ?

Les tâches administratives sont réalisées avec des formations en amont

16)
En réunion d'agence IMMO HSTI , les salariés techniciens itinérants ont posés la question sur la pose et l’utilisation des "pneus contact", car l'hiver 2011 s'annonce comme celui de 2010.
Quel est la position nationale de la Direction?
Le contrat SPEEDY est-il élargi à cette prestation ?
Quel est la procédure prévue, ainsi que le stockage hors saison?
Il n’y a pas de pneus neige de prévu

17)
Question sur l'utilisation du Pocket CN3:Actuellement lors d'une intervention avec plusieurs matériels présent déjà contrôler en N-1, dans le cas d'un équipement de travail non présenter et avec observations, informatiquement parlant l'intervenant est obligé de se prononcer sur les mises à l'arrêt conseillée en fonction des observations N-1 (précédentes).

Comment un technicien peut-il se prononcer en fonctions d'un équipement non vérifié même si ses informations sont conservées pour mémoire ?

Est-ce que sa responsabilité pénale peut être engagée en cas de modifications des anciens critères de mise à l’arrêt si l’équipement n’a pas été vérifié ?

Je n’ai pas tous les éléments là

18)
Pocket ergonomie:

Plusieurs remontées terrains font apparaitre des contraintes de poids
et prise en main du Pocket surtout au regard des temps passer à saisir
et a vérifier aussi bien en électricité que pour le levage (avec risque du chute
du vérificateur durant les manipulations diverses :

-Est-il prévu de doter les techniciens-saisies d'une sangle carquois ?

Idem

19)
Pocket :
- Il y a-t-il une procédure prédéfini (retour saisie papier ....) par la direction,
en cas de panne informatique locale ou générale ?

Idem

20)
Temps allouée:
-A quoi correspond réellement le temps allouée ?
- Comment est-il défini ?
-Par qui ?
- Le temps allouée est-il remis à jour régulièrement vis à vis des commentaires
des techniciens ?
- Pour les techniciens prenant leurs propres rendez-vous en agence est-il prévus de
Concevoir un code agence "Prises de rendez-vous clients" et d'éviter ainsi une baisse de son TAF (injustifié)?
Pour le calcul du TAF des techniciens ayant beaucoup de "petites interventions" est-il prévus d'ajouter un facteur majorant pour redresser son TAF et d'éviter ainsi une diminutions concrète de son TAF ?

21)
Evaluations des salarié(e)s:
Plusieurs évaluations sont mise en place par les responsables levage en agence:
- Par qui ses évaluations doivent-elles être diligentées ?
-Comment ses évaluations sont-elles mises en œuvre (fiche de contrôle...)?
Les instances représentatives (CHSCT...) doivent être consultées lors de ses évaluations
(Code du travail), le sont-elles ?

22)
Les entretiens GPEC:

- Les EPD en agence sont-elles accompagnées d'un réel suivi annuel ou sont-elles en fonctions du bon vouloir du directeur d'agence ?

-Les instances représentatives (CHSCT...) doivent être consultées lors de ses EPD
(Code du travail), le sont-elles ?

-Quelles sont les recours salariés en cas de désaccords lors des EPD ?

- Les salariés sont-ils suffisamment informés de leur possibilité de ne pas signer l’entretien ?

-Est-il prévu de donner délégations au CHSCT région (après information
CHSCT national,) sur des problématiques d'évaluations des salarié(e)s en agence lors des entretiens de progrès et développement ?

QUESTIONS DP CFDT DU 16/11/2011
Point 1 (CFDT DEKRA Inspection)
Suite à la demande de certains responsables hiérarchiques, en cette fin d’année, certains(es) salariés(es) pour réaliser leurs productions, voire même une surproduction, ne pourront pas écouler leurs JRTT 2011 avant le 31 décembre 2011, comme la loi des 35 h le stipule.
Question :
Pouvez- vous nous confirmer que les JRTT non utilisés avant le 31 décembre 2011 ne seront pas supprimés et pourront être reportés en début d’année 2012, tout en sachant qu’il faut, en référence à la réglementation, que la Direction obtienne l’accord du salarié concerné?
Petit problèmes pour quelques personnes, pour les personnes en production 5 jours de report, pour ceux qui on plus de 5 jours il y aura perte, pour les autres ce sera la date du 31 /12 /2011.note de rappel

Point 2 (CFDT DEKRA Inspection)
Chaque fin d’année de nombreux (ses) salariés(es) ont du, par nécessité, demander une avance sur le 13ème mois.
Question :
Nous demandons à la Direction de nous communiquer les modalités d’attribution de l’avance sur ce 13ème mois.
Avance limite aux droits acquis au 1er trimestre

Point 3 (CFDT DEKRA Inspection)
Afin de permettre aux formateurs, ou futurs, ou ex formateurs, de passer les fêtes de fin d’année sans avoir en tête les problèmes qu’ils vont rencontrer dès le début 2012, et d’essayer de limiter le stress lié à ces changements, nous demandons à la Direction de répondre aux nombreuses questions que se posent ces salariés.
Questions :
- Que vont- ils faire s’il n’y a pas de production en début 2012?
- Si un formateur produit pour « la formation nationale (Academy) », aura-t-il droit à la prime de 25 euros comme les contrôleurs techniques qui font de la formation?
- Quel sera le positionnement des administratifs et des commerciaux dans la nouvelle structure de la formation?
- Un formateur pourra-t-il refuser de faire du contrôle ? S’il accepte, quelle qualification aura-t-il pour réaliser les contrôles?
Si vous n’avez pas les compétences rien ne vous l’oblige.
Mais aujourd’hui il n’y a pas de date définie, avant six jours vous aurez une réponse.
Vous me parler d’un mail comme quoi ce serait actif dés 1er janvier 2012, je le découvre.

Point 4 (CFDT DEKRA Inspection)
De nombreux (ses) intervenants(es), qui passent beaucoup de temps dans les trajets, ne peuvent pas reporter les temps de route sur leurs états d’activités.
Questions :
Quelle est la position de notre Direction?
Nous suggérons de rajouter une colonne sur l’état d’activité afin de permettre aux personnes concernées de justifier par écrit, auprès de la société, les temps passés dans les véhicules durant les déplacements?
Nous n’avons pas de projet de refonte de l’état d’activité, mais nous prenons note de votre remarque.

Point 5 (CFDT DEKRA Inspection)
De nombreux (ses) salariés(es) ont des difficultés pour obtenir la validation des demandes de congés payés de la part de leur hiérarchie.
Questions :
Serait-il possible que la Direction fasse un rappel aux responsables hiérarchiques sur les procédures réglementaires d’applications des prises de congés des salariés(es) ?
Ce rappel est déjà en place, c’est un rappel automatique informatique à 15 jours.

Point 6 (CFDT DEKRA Inspection)
Nous constatons actuellement que dans certaines régions les stations TOTAL sont de moins en moins nombreuses, suite à une politique spécifique de notre fournisseur, d’ou un problème de ravitaillement en carburant avec la carte « GR TOTAL ».
Question :
Nous demandons à la Direction qu’elle est la solution envisagée pour permettre aux salarié(e)s de faire le plein de carburant des véhicules d’entreprise sous les meilleures conditions?
Le site de Total il y a une rubrique ou vous pouvez trouvez toutes les informations relatives par proximité
Le risque de généralisation en cas d’autorisation a titre exceptionnel me fait un peu peur.
Je m’engage a diffuser un message au près des managers pour l’autorisation spécifique de complément de carburant hors total

Point 7 (cfdt DEKRA Inspection)
Sur la feuille de salaire d’un salarié représentant du personnel, il est inscrit, dans la
Colonne de droite « information générale », pour la journée du 27 septembre 2011 :
- 6, 8 heures de convocation Direction et 1 heure de délégation.

En réalité, pour la journée en question, ce représentant du personnel a effectué et justifié par écrit sur son état d’activité : 11 heures de convocation Direction et 1 heure de délégation.
Observant cette anomalie, cette personne a contacté le service concerné de Limoges pour demander une explication. La réponse apportée a été : « une impossibilité de renseigner informatiquement un surplus à 7,8 heures ».
Questions :
Pourriez-vous nous apporter une explication sur ce sujet ?
Pourquoi les heures supplémentaires ne sont pas inscrites sur les bulletins de salaire ?
La saisie n’est pas de 7,8 h mais jusqu'à 13 heures. Je ne comprends pas.

Note personnel

Fin de réunion a 11 heures

Les questions 19 à 22 fin de la CFTC n’ont pas étés traitées ce qui est déplorable il faudrait alterner les questions des différents syndicats. La nouvelle direction RH ne se contente plus du dédain ou de cataloguer certain IRP par couleur mais elle fait mine de ne rien entendre, de ne rien voir, et surtout de ne pas répondre à l’ensemble des questions posées par la CFTC et la CGT, nous ne pouvons parler de discrimination positive car en son sens elle est péjorative, nous dirons donc que la discrimination positive syndical à l’égard de la Cftc et la CGT est un oxymore.

Rappel d’un truc qui énerve même les syndicats.

Art :L 1132-1

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MUTATION RETROGRADATION

2011-11-12T13:51:00.000-08:00

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d'entreprise peut sanctionner les salariés qui ne se seraient pas conformés à ses instructions par une modification de son contrat de travail. Exemples : une mutation ou une rétrogradation

La mutation disciplinaire se caractérise par un changement d'atelier, d'équipe ou encore d'établissement du salarié en raison de faits considérés comme fautifs.
La rétrogradation se caractérise par un déclassement professionnel dans l'emploi, les responsabilités, les fonctions, etc. Ainsi, cette sanction peut entraîner une perte de certains avantages attachés au poste précédemment occupé par le salarié. Il ne faut pas la confondre avec une sanction pécuniaire prohibée car elle résulte d'un contenu modifié de la prestation de travail auquel il est licite de faire correspondre une nouvelle qualification
(cass soc du 4/11/1981 : 80-13381.

Toutefois , le salarié peut parfaitement s'opposer à cette modification : soit il adresse un courrier à son employeur contestant le bien fondé de la sanction dont il fait l'objet au risque de voir son employeur reprendre la procédure à zéro pour la commuer dans le cadre de son pouvoir de direction en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave

Ce licenciement pourra alors être contesté mais cela ne permettra pas au salarié de retrouver son emploi mais simplement d'être indemnisé pour un licenciement jugé abusif.
(Cass soc.16/6/98 Bull V n° 320)

Tout en restant dans l'entreprise le salarié peut aussi demander aux prud'hommes d'annuler la sanction que constitue la modification disciplinaire du contrat de travail .

Le risque est le même : l'employeur prenant acte de votre contestation devant les prud'hommes vous licencie mais il est aussi possible qu'il ne le fasse pas se rendant compte qu'un licenciement serait jugé abusif.

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Arrêt du 6 octobre 2011

2011-11-05T08:13:00.000-07:00

La liberté d’expression reste un droit constitutionnel et bien au-delà de certaines prérogatives patronal.

Nos dirigeants en ressources humaines qui ont certainement oubliés la définition
du ( H )de leur fonction se prévalent d’un sens moral et éthique qui leur fait bien défaut quand il s’agit de conjuguer dialogue social, représentant du personnel, syndicalisme et patronat.

La CFTC reste solidaire corps et âme avec la CGT face aux critiques de la direction Dekra suite a un article tranchant sur le blog CGT.
Nous défendons la liberté de mouvements, d’expressions, de grève ainsi que de tous droits constitutionnels qui font la force d’hommes libres et d’un pays indépendant de tout communautarisme.

Par un arrêt du 6 octobre 2011, la Cour de cassation a rappelé que les abus de la liberté d’expression ne pouvaient être réprimés que par la loi du 29 juillet 1881.
Dans cette affaire le maire d’Orléans avait assigné l’auteur d’un blog sur le fondement de l’article 1382 du Code civil considérant que le contenu dudit blog était dénigrant à son encontre.
Les premiers juges avaient accueilli la demande du maire, puis la Cour d’appel avait infirmé la décision ce qui a conduit la plaignant à former un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant que les abus de la liberté d’expression ne pouvaient pas être sanctionnés sur le fondement du droit commun de la responsabilité de l’article 1382 du Code civil, mais sur celui de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse (diffamation ou injure).
La Cour de cassation a ainsi fait application du principe selon lequel « le spécial déroge au général ».

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Quick-Win DEKRA Industrial 2011/2015

2011-10-16T15:24:00.000-07:00

Quick-Win DEKRA Industrial 2011/2015

Expressions usuelles : "nous devons identifier des quick-wins" , "je suis sûr qu'il y a bien quelques quick-wins"

Traduction littérale: gain rapide.

Dans son utilisation Corporatif, il faut comprendre gain rapide ET facile.

Cela sous entend plusieurs choses :
- qu'il existe encore dans l'entreprise des zones dans lesquelles on peut faire des gains rapides et faciles
- que les destinataires du message comportant l'injonction quick-win n'ont pas déjà exploré ce qui pouvait être gagné facilement
- que l'émetteur du message comportant l'expression quick-win pense qu'il y a des opportunités sans pour autant être en mesure de les nommer spécifiquement

Tout ceci n'est vrai que dans des circonstances bien spécifiques, comme par exemple l'exploration de nouveaux territoires, ou les organisations dans lesquelles une longue période de trouble a laissé s'installer un désordre patent.

Le reste du temps, ça sent bon la méconnaissance.....
- un nouveau chef qui suppose que son équipe, pourtant là depuis longtemps et avec un certain succès, n'a malgré tout pas récolté les opportunités "faciles" ?
- un nouveau regard sur une situation qui suppose "rapides et faciles" des choses qui vont demander de l'attention et du travail ?
- un partenaire qui présuppose que ses coéquipiers ont mal géré les priorités ?

A quand l employé modèle du mois avec sa photo affichée sur le mur principal de l agence ?
A quand les 50 pompes ou autres humiliations en publique à celui ou à celles qui ne saura pas faire du quick win ?

Sur quel collaborateurs allons nous faire des gains rapides, sur le jeune embauché qui ne demanderas rien avant 2 ans ?
Sur les seniors qui par peur de se retrouver au placard ou a la lourde avant la retraite aurons préféré ne rien demander ?
Sur l'ensemble des techniciens qui vont voir les temps sur les BI disparaîtrent et ainsi passé a un quota de vérifications journalières a produire ?
Sur les managers qui aurons osez s'élevez ou négocier auprès d'une direction lapidaire ?
Sur les clients peu regardant et fidèles à leur bureau de contrôles favoris, qui se verrons vendre des missions au contexte réglementaire imaginaire ?
Sur l'ensemble du personnel qui après une année 2010 désastreuses et son diadème capitaliste nommé CRISE préféra regarder ses chaussures avec l espoir de jours meilleurs ?

Notre chère direction nous demande toute notre implication sur ce grand projet 2015,mais quel est la sienne « d'implication » ?

Un accord de méthode si peu respecté en 2011,un dialogue social avec un casque anti-bruit sur les oreilles ?
Un dédains affirmé pour ces IRP avec l affront et la prétention de Mr D d'avoir acheté la paix social sur un seul homme ?
Des augmentations clientélismes et préférentiel de 2009 à 2011,des nouveaux embauchés payé 25 a 35 % de plus que les confirmés ?
Des indemnités repas pour les itinérants inchangées depuis 8 ans, des véhicules de fonctions plus chers qu'a la concurrences ?
Un PSE 2010 sans scrupule,légitimité et résultats ?

Messieurs de la direction arrêté de nous prendre pour des jambons à enfumés, arrêté de jouer avec la vie de vos salariés et d'entrenir le baton et la carotte.
Nous savons jouer aussi du clairon, tambour, fumigène, de la banderoles, du mégaphone de Paris à Stuttgart et compte tenu de la démotivation et du mépris que vous avez nourris , la mobilisation 2011/2015 pourrait être bien plus grande que 2010.

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Pénibilité négociations UIMM

2011-10-13T13:45:00.000-07:00

UIMM : Ouverture des négociations sur les conditions de travail et la pénibilité

Eric Cruchet, négociateur CFTC à l'Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM) fait le point sur ces négociations :
La première réunion de négociation ayant pour thème les conditions de travail s’est tenue le 28 septembre 2011.
La Fédération CFTC de la Métallurgie avait demandé avec insistance l’ouverture de cette négociation comme étant l’un des sujets prioritaires de cette année. Afin de préparer cette négociation, un Groupe de Travail Paritaire s’est réuni à deux reprises.
La Fédération CFTC de la Métallurgie a ainsi pu mettre en avant ses propositions en intégrant la dimension humaine et a déjà fait savoir à l’UIMM qu’elle ne comptait pas négocier pour aboutir à un catalogue de bonnes intentions.

La Fédération CFTC de la Métallurgie défend le principe d’un départ anticipé pour les salariés ayant effectué un métier reconnu « pénible ». Un dispositif de Branche est donc indispensable car devant être mutualisé. Il ne serait pas juste, ni responsable de faire payer uniquement le dernier employeur, mais indispensable de prendre en compte l’intégralité du parcours professionnel.

Pour la CFTC, il n’y a pas de sujets tabous. L’attractivité des métiers, le vieillissement de la population et le maintien dans l’emploi en réponse à l’allongement de la durée de vie au travail dû à la réforme des retraites, l’organisation du travail, le rôle du management, du CHSCT, de la médecine du travail ainsi que l’aspect ergonomie au sens large, la gestion du stress, les relations entreprises extérieures et entreprises utilisatrices notamment dans les métiers de maintenance devront être abordés.

Les questions de prévention des risques professionnels sont très encadrées par le législateur de façon très technique. Il nous semble indispensable d’aboutir à un accord utilisant une simplification de l’écriture, sans en perdre le sens, permettant ainsi à tous une meilleure appropriation du sujet.

Enfin, un dernier point à ne pas perdre de vue. Cette négociation permet à la Branche de satisfaire à l’obligation triennale de négocier sur les conditions de travail en s’inscrivant dans les parutions des décrets précisant les modalités de la pénalité du 1% pénibilité.

Comme vous l’avez compris, ce vaste chantier va occuper la fin de cette année. La délégation CFTC mettra tout en œuvre pour répondre à l’attente légitime des salariés de la Métallurgie.

Eric CRUCHET
Négociateur à l’UIMM

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Forfaits Jours

2011-10-12T15:14:00.000-07:00

Cass. Soc. du 29 juin 2011

Licéité du forfait jours. (Cf L 3121-38 et suiv. du CT)

Commentaires:

- A quelles conditions une convention de forfait en jours annuels
est elle valable ?

- Les manquements de l’employeur en matière de suivit, de
contrôle de la durée et de la charge de travail, peuvent-ils
remettre en cause la validité d’une convention de forfait ?

- Quelles responsabilités pour l’employeur ?

I - Validité de Principe de la convention de forfait en
jour.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de rendre un arrêt de principe a propos des
conditions de validité et d’application du forfait jours annuel.

Confrontée aux excès auxquels cette convention peut donner lieu (notamment les suicides chez
Renault), et faisant suite aux fortes critiques émises par le Comité Européen des droits Sociaux selon
lequel le forfait jours autoriserait une durée du travail hebdomadaire excessive sans contreparties, la
Cour de Cassation vient de valider le principe de ce forfait en le subordonnant au respect des
principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Au visa de nombreux textes :

- l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,

- l’article 151 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne se référant à la charte sociale
européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,

- l’article L 3121-45 du Code du Travail,

- l’article 17 de la directive du Conseil Européen n°93-104 du 23 novembre 1993,

- l’article 17 de la directive du parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003,

- et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne 2003 ;

La Cour de Cassation énonce d’une part que le droit à la santé et au repos est une exigence de nature
constitutionnelle, alors que d’autre part lorsque les normes européennes l’autorisent, elles
n’autorisent les Etats membres à déroger aux dispositions de la durée du travail que dans le respect
des principes de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Les normes françaises, dont
font partie les accords et conventions collectifs, doivent donc être comprises et appliquées
conformément à ces textes.

Forte de ces références préalables et, appliquant l’exigence légale d’un accord collectif autorisant le
recours au forfait jour (Cf L 3121-45 du Code du Travail dans sa formulation antérieure à la loi du 20
août 2008 n° 2008-789), la Cour contrôle la conformité des dispositions de l’article 14 de l’accord
national sur l’organisation du temps de travail dans la Métallurgie du 29 juillet 1998, aux normes
supérieures précitées.

Rappelant dans un premier temps que, toute convention de forfait en jours doit reposer sur
l’existence préalable d’un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales du
travail ainsi que du repos journalier et hebdomadaire, la Cour décide dans un deuxième temps que
les dispositions de l’article 14 portant sur les forfait jours sont conformes au droit. Se faisant, elle
fixe officiellement une référence conventionnelle à la validité d’un dispositif de forfaits jours
applicables en entreprise. Ce texte devient ainsi une source d’inspiration fiable pour les partenaires
sociaux.

De manière synthétique, un texte conventionnel est présumé assurer la sécurité et la santé des
travailleurs lorsqu’il prévoit des garanties en matière de contrôle de l’intensité et des durées
maximales du travail, ainsi qu’en matière de respect de périodes de repos journalière et
hebdomadaire. Ces stipulations peuvent ainsi être regroupées de la manière suivante :

1 – Garanties relatives au contrôle des périodes de travail et de repos d’une part.

L’accord ou la convention doit comporter des dispositions sur :

- Le principe d’un contrôle des périodes de travail et de repos par journées ou demi journées,
- Les modalités pratiques et précises d’une mise en oeuvre de ce contrôle,
- Les modalités de contrôle qui doivent revêtir des qualités de fiabilité et d’exactitude évitant
toute confusion dans la prise des différents congés ou repos,
- Un contrôle qui doit relever de la responsabilité de l’employeur, même si l’auto-déclaration
est possible,

2 - Garanties relatives à la limitation de la charge de travail d’autre part.

L’accord ou la convention doit comporter des dispositions sur:

- Une charge et une amplitude de travail qui doit rester raisonnable,
- Cette charge et cette amplitude de travail doit assurer une bonne répartition du travail dans
le temps,
- Les modalités pratiques de suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par la
hiérarchie,
- Les modalités pratiques de réajustement de la charge de travail en concertation avec le
salarié,

- En toute occurrence, les stipulations conventionnelles ne doivent pas entrer en contradiction
avec les durées maximales légales du travail et les périodes de repos journalière et
hebdomadaire.

Compte tenu de ces précisions, comment prendre en compte l’exigence du respect des durées
maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire dans le cadre d’un forfait jour ?

Concernant les durées des repos, aucune difficulté ne semble se poser puisque les durées de base
sont clairement définies par la loi (11 heures journalières, et 24 heures hebdomadaire). Concernant
les durées maximales, il faudrait retenir a priori les durées légales de base applicables aux salariés
dont le temps est décompté à l’heure : 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures en
moyenne sur une période 12 semaines). Cependant les dérogations par voie d’accord de branche ou
d’entreprise peuvent être autorisées par la législation ou par la réglementation, ce qui aura pour
conséquences de faire varier d’une branche ou d’une entreprise à l’autre ces références.

Les conditions de validité du dispositif de forfait en jours annuels étant précisées, reste à tirer les
conséquences de leur méconnaissance.

II - L’admission d’un recours en invalidation d’un
dispositif de forfait en jours dont les garanties de
contrôle et de suivit n’ont pas été respectées.

La Cour de cassation opère dans le présent arrêt un revirement de jurisprudence :

En effet dans un précédent arrêt datant du 13 janvier 2010, n° 08-43.201, elle décidait que « si le
défaut d’exécution par l’employeur de cette stipulation conventionnelle [à savoir le suivi de l’organisation,
de la charge et de l’amplitude du travail] ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours,
il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié ».

Ainsi donc, alors même que l’employeur avait manqué à ses obligations de contrôle, et à la condition
que les stipulations du contrat de travail sur le forfait jours fussent conformes aux prévisions légales
et aux accords l’instituant, la clause de forfait n’était pas à remettre en cause. Valable en soit et
indépendamment de la faute de l’employeur, le salarié demeurait tenu d’appliquer le forfait, en
vertu du lien contractuel l’unissant à ce dernier. En revanche il était autorisé, à titre de réparation, à
réclamer devant la juridiction prud’homale le paiement de dommages et intérêts résultant du
préjudice subit.

Avec sa décision du 29 juin 2011, la Cour de Cassation autorise une sanction fondée sur une autre
logique. La charge et l’amplitude de travail ainsi que le contrôle et le suivi de celle-ci, relèvent, dans
le cadre du forfait jour, d’une problématique de sécurité et de santé au travail. Autrement dit dans sa
nouvelle décision, la logique de l’ordre public absolu s’impose face à celle du lien contractuel.
Conséquence : le manquement de l’employeur vis-à-vis de prescriptions conventionnelles en matière

de santé et de sécurité emporte pour celui-ci la déchéance de son droit au respect du forfait
contractuel. La cour de cassation décide alors que cette clause doit être « privée d’effet » juridique.

Quelles sont les conséquences d’une clause privée d’effet ?

Le forfait jour n’étant plus susceptible de régir légitimement les rapports entre les parties, celles-ci se
trouvent d’office placées dans le cadre des règles du droit commun en matière de décompte du
temps de travail: application du temps plein 35 heures et prise en compte des heures
supplémentaires accomplies au-delà de cette référence. Le salarié est donc en droit d’exiger le
paiement des heures supplémentaires accomplies et prouvées.

Bien que l’arrêt ne le dise pas expressément, la même sanction devrait pouvoir s’appliquer
lorsqu’une convention de forfait jour stipulée au contrat de travail encoure l’illicéité du fait qu’elle ne
repose pas elle-même sur des accords valables au regard des exigences de sécurité et de protection
de la santé. Mais on peut encore se poser la question de savoir si dans une telle hypothèse un
contrat de travail est en mesure ou non de pallier à l’insuffisance de la convention ou de
l’accord autorisant son recours ? La question reste en suspend en attendant que la Cour de Cassation
se prononce sur celle-ci.

Au-delà de la seule réparation des temps de travail effectués, cet arrêt soulève par ailleurs la
question de la portée des obligations de l’employeur. En effet si l’on part de la considération que
l’obligation de contrôle systématique des durées et charges de travail doit aussi être comprise
comme une forme du devoir de prévention en matière de sécurité et de santé, il appartiendrait à
l’employeur d’assurer, en marge des process de contrôle, des démarches permanentes d’évaluation
et de suivi des risques spécifiques dans les conditions prévues aux articles L 4121-1 et suivants du
Code du travail. Dans ces conditions le CHSCT aurait donc un rôle significatif à jouer.

En outre, en cas d’atteinte à la santé physique ou morale du salarié, le défaut de mesures de contrôle
systématiques et effectives constituerait un manquement à l’obligation générale de sécurité de
résultat susceptible d’engager la responsabilité pour faute inexcusable de l’employeur (Cf la
condamnation confirmée de Renault devant la cour d’appel de Versailles du 19 mai 2011 à propos du
suicide d’un salarié lié à une surcharge de travail). Enfin on ne saurait négliger une responsabilité
pénale éventuelle pour mise en danger délibéré d’autrui ou atteinte involontaire à l’intégrité de la
personne (art. 223-1 et 222-19 du Code Pénal).

Dernières précisions. Cet arrêt a été rendu dans le cadre d’un forfait jour appliqué à un salarié de la
branche métallurgie entre 2001 et 2006. Or depuis la loi du 20 août 2008 l’encadrement légal du
forfait jours annuel, notamment du fait de l’article L 3121-45 du CT, a été significativement allégé.
Ainsi la loi n’énonce plus de clauses minimales à négocier dans les accords en matière de contrôle et
de suivi de la charge de travail.

Peut-on en déduire qu’il est possible de se passer de telles exigences ou qu’il est possible de conclure
des accords ne comportant pas de telles clauses ?

Il semble bien que non puisque la Cour de Cassation confronte la validité du dispositif du forfait à
l’existence de prévisions garantissant le suivi effectif de la durée et de la charge de travail. Le silence
de la loi ne doit donc pas être compris comme une autorisation à stipuler des accords ou conventions
ne prévoyant pas de telles clauses. Au demeurant, dans notre branche de la métallurgie,
l’insuffisance éventuelle des accords d’entreprise sera comblée par les dispositions de la branche,
d’application directe et impérative.

On ajoutera que la cour confirme l’impérativité des dispositions conventionnelles organisant la mise
en oeuvre du forfait, quand bien même celle-ci était déjà expressément énoncée dans le texte.

La Cour de cassation rappelle enfin à titre de principe que toute organisation du travail mise en
place par voie de convention ou d’accord doit nécessairement garantir aux salariés le respect des
durées maximales de travail ainsi que du repos journalier et hebdomadaire. Ces règles sont
impératives et l’employeur ne saurait y déroger. Le non respect de ces garanties pourrait avoir
comme conséquence de priver d’effet des clauses considérées comme illicites du fait de la
méconnaissance des obligations de santé et de sécurité au travail.

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Réglement ou Châtiments 2011 ???

2011-09-19T15:25:00.000-07:00

REGLEMENT INTERIEUR DE LA SOCIETE DEKRA INSPECTION

I - PREAMBULE

Article liminaire

Le présent règlement intérieur annule et remplace le règlement intérieur en vigueur de 2001.

Article premier - Objet et champ d’application

1.1 Conformément à la loi (art. L. 1321-1 et suivants du Code du travail), ce règlement fixe les règles
de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise
certaines dispositions d’hygiène et de sécurité.
Il vient en complément des dispositions issues des Conventions Collectives ou des accords collectifs
d’entreprise applicable au sein de l’entreprise.
1.2 Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement
s’impose à chacun dans l’entreprise DEKRA Inspection, en quelque endroit qu’il se trouve (lieu de
travail, cantine, cours, parking...). La hiérarchie est fondée à veiller à son application.
1.3 Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (II), à l’hygiène et à la sécurité
d’autre part (IV) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans
l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit
liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
1.4 Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les
conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains secteurs ou services) ; elles
font l’objet de notes de service ou de procédures, établies dans les mêmes conditions que le présent
règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les
matières traitées par celui-ci.
1.5 Le règlement intérieur est remis à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son
entrée dans l’entreprise, pour qu’il en prenne connaissance.

II - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DISCIPLINE

Art. 2. - Horaires de travail

2.1 Les salariés doivent respecter l’horaire de travail affiché réserve faite des aménagements propres
à l’horaire individualisé et au personnel non sédentaire.
2.2 Pour le personnel sédentaire, les sorties pendant les heures de travail doivent être
exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation préalable.
En ce qui concerne les représentants du personnel, il n’y a pas autorisation mais information
administrative via les bons de délégations.
2.3 Tout retard doit être justifié.
Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du
présent règlement..
2.4 Tout salarié doit prévenir dans les 48 heures maximum de son absence sauf cas de force
majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de
même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (voir ci-dessus article 2.2),
sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leur fonction ou d’un
mandat syndical ou d’élu.
En outre, l’absence pour maladie ou accident devra être justifiée dès que possible, au plus tard dans
les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant sa durée probable.

Art. 3. - Accès à l’entreprise

3.1 Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, il
n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut
se prévaloir d’une disposition légale - disposition relative aux droits de la représentation du personnel
ou des syndicats ou d’une autorisation délivrée par son responsable hiérarchique.
3.2 Pour toute personne s’étant vu attribuer un badge ou tout autre moyen d’accès dans un ou
plusieurs établissements de l’entreprise, il est rappelé que ces moyens d’accès sont d’usage
strictement personnel et devront être restitués en cas de départ.
3.3 Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes
étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières (intéressant les
représentants du personnel et les syndicats notamment) ou autorisation de la direction.

Art.4. - Usage du matériel de l’entreprise

4.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en état de fonctionnement et d’utilisation tout le
matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail ; il ne doit pas utiliser ce matériel à
d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Il est également interdit
d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.
4.2 Lors de la cessation de son contrat de travail tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise,
restituer tout matériel et documentation appartenant à l’entreprise.
4.3 Il est interdit d’emporter en dehors de l’entreprise des objets appartenant à l’entreprise sans
autorisation ou raison de service.
4.4 En cas de disparitions, dans l’établissement, d’objets ou de matériel appartenant à l’entreprise, la
direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés, du contenu des
divers effets et objets personnels. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la
dignité et l’intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible,
recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. En cas
de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.
4.5 Il est interdit de laisser les rapports d’activité de l’entreprise et le matériel appartenant à
l’entreprise (hors accessoires) dans les véhicules en dehors des périodes de travail (nuit, congés et
toute autre absence). Toutefois, il est admis de laisser documents et matériel de contrôle dans un
véhicule fermé à clef à l’intérieur d’un lieu fermé et/ou sécurisé.

Art. 5.- Usage des véhicules de l’entreprise

La direction pourra être amenée pour tout accident dans lequel la responsabilité du chauffeur est
reconnue, à engager des sanctions disciplinaires pouvant aller selon les circonstances et la gravité,
jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde

Art. 6. - Usage des locaux de l’entreprise

6.1 Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses
membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractère
personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.
6.2 L’affichage, non lié à l’activité professionnelle, sur les murs, est interdit en dehors des panneaux
muraux réservés à cet effet, sous réserve des droits des représentants du personnel ; les affiches ou
notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

Art.7. - Exécution des activités professionnelles

7.1 Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de
respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques et éventuellement
décrites dans des procédures ou notes de service. Tout acte contraire aux instructions qui peuvent
être ainsi données est susceptible de constituer une faute disciplinaire.
Art. 8. Discrétion - Interdiction et sanction du harcèlement

Les salariés de l’entreprise dont les responsabilités les amènent à avoir, au cours de l’exercice de
leurs fonctions, connaissance de documents confidentiels sont tenus de conserver une discrétion
absolue sur ces documents, et ce vis-à-vis de toutes personnes qu’elles soient salariées ou
étrangères à la Société.

Il en est de même quant aux méthodes et procédés propres à la société DEKRA INSPECTION dont
ces salariés auraient pu avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

8.1 Harcèlement sexuel :
Conformément aux articles L.1153-2 à L.1153-6 du Code du Travail :
Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements
de harcèlement d’un employeur, de son représentant ou toute personne qui abusant de l’autorité que
lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou
exercé des pressions de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

En revanche, est passible d’une sanction disciplinaire toute personne qui, dans l’exercice de ses
fonctions, aura procédé à de tels agissements.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir témoigné des agissements définis à
l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Conformément à l’article L. 1153-6, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à
de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 9, cette sanction étant
précédée de la procédure rappelée à l’article 10.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

8.2 Harcèlement moral :
Conformément aux articles L.1152-1 à L. 1152-5 et L.1154-2 du Code du Travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou
indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de
contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de
plein droit.

L’interdiction du harcèlement moral concerne le harcèlement exercé tant par l’employeur ou un
supérieur hiérarchique qu’entre collègues.

Est passible de sanctions disciplinaires, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement
moral.

III - SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES

Art.9. - Sanctions disciplinaires

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, des faits et des
circonstances, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions suivantes, sans suivre nécessairement
l’ordre de ce classement :

-avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention du salarié ;
- stage organisé par la Prévention routière : stage d’une journée susceptible d’être imposé à un
salarié impliqué dans un accident avec un véhicule de l’entreprise et pour lequel il a été reconnu
responsable ;
- mise à pied disciplinaire de 6 jours maximum : suspension temporaire du contrat de travail sans
rémunération ;
-mutation disciplinaire : changement de poste ou de lieu de travail à titre de sanction ;
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;
- licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;
- licenciement disciplinaire pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de
licenciement ;
-licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité
de licenciement, ni indemnité de congés payés..

Art. 10. - Droits de la défense

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
En outre, toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même
nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la
carrière ou la rémunération du salarié, sera entourée des garanties de procédure prévues par les
articles L. 1332-1 et suivants et R. 1332-1 et suivants du Code du Travail.

IV - HYGIENE ET SECURITE

Art. 11. - Hygiène

11.1 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement ou d’utiliser les véhicules de
service en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.
Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des
boissons alcoolisées.
Conformément à l’article R.4225-4 du code du travail, de l’eau potable et fraîche est mise à la
disposition du personnel par l’employeur.

La direction pourra imposer l’alcootest aux salariés qui conduisent des véhicules automobiles et/ou
qui sont amenés à travailler sur des machines dangereuses dans le cadre professionnel, et dont l’état
d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur entourage en
présence d’un tiers. En cas de contestation, le salarié pourra demander une contre expertise auprès
du médecin de son choix.

11.2 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des
circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction ; les seules boissons alcoolisées qui
peuvent être consommées lors du repas, en quantité raisonnable, sont : vin, cidre et bière.
11.3 Il est interdit de prendre ses repas à son poste de travail et hors des lieux réservés à cet effet.
11.4 Il est interdit de fumer dans tous les lieux affectés à un usage collectif, tels que salles de
réunions, de formations, locaux sanitaires, couloirs. Dans les cas non expressément prévus par la loi,
les fumeurs veilleront à ce que l’usage du tabac ne porte aucune gêne aux tiers.
11.5 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des
sanctions prévues au présent règlement.

Art. 12. - Sécurité et prévention

12.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité ou des
plans de prévention qui sont affichés, mis à disposition dans les agences ou diffusés par notes de
service.
Il appartient au personnel d’encadrement de compléter l’information des personnes sous leurs ordres
en ce qui concerne les consignes de sécurité applicables à l’accomplissement des travaux qu’elles
exécutent et de contrôler le respect de ces consignes.
12.2 Tout membre du personnel est tenu d’utiliser tous les moyens de protection individuels ou
collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet
effet.
La prévention des risques d’accidents impose l’obligation pour chaque membre du personnel de
conserver en état, les équipements de travail.
Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail qui lui sont confiés. Il lui est interdit de les
utiliser à d’autres fins, notamment personnelles, sans autorisation.
Sont considérés comme équipement de travail, les machines, appareils, outils, engins, installations et,
en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.

12.3 Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa
sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail.
12.4 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.…) en dehors de
leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.
12.5 Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.
12.6 Les opérations de manutention sont réservées au personnel habilité à le faire.
12.7 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être porté à la
connaissance du responsable hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée
même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou
motif légitime.
12.8 Le salarié signale immédiatement à son responsable hiérarchique ou au responsable de la
sécurité toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger
grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
De plus, tout salarié ayant un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un
danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, peut se retirer de son poste, et doit en avertir
immédiatement son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra établir lui-même
un procès-verbal des déclarations du salarié sur le danger grave et imminent, recueillies devant
témoin(s) et proposer au(x) témoin(s) de le signer.
12.9 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux
visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.
12.10 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites
médicales obligatoires peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
12.11 Dans le cadre d’une politique de sensibilisation et de prévention des accidents de la route
(premier risque d’accident du travail chez DEKRA), l’employeur propose à chaque salarié responsable
d’au moins deux accidents qui lui sont imputables un stage organisé par la Prévention routière. Ce
stage d’une journée au maximum sera financé par l’entreprise mais s’effectuera en dehors du temps
de travail.
Le suivi de ce stage par le salarié sera rendu obligatoire en cas d’accidents pour lesquels sa
responsabilité aura été reconnue conformément à l’article 5 du présent règlement, sauf si l’employeur
décide de prononcer une sanction plus forte, et constituera dans ce cas une sanction disciplinaire,
prévue comme telle dans l’article 10.
12.12 Comme le précise le code de la route, l’usage du téléphone portable est interdit lors de la
conduite d’un véhicule.

V - ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DU REGLEMENT

Art. 13. Date d’entrée en vigueur

13.1 Ce règlement entre en vigueur le -------; il a été préalablement affiché dans chaque
établissement conformément aux dispositions du Code du Travail et déposé au secrétariat du Conseil
de prud’hommes.
13.2 Conformément à l’article L. 1321-4 du Code du Travail ce règlement a été soumis aux membres
du CE, ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, au C.H.S.C.T. : les avis émis par ces
organismes ont été adressés à l’Inspecteur du Travail en même temps que deux exemplaires du
règlement.

Art. 14 - Modifications ultérieures

14.1 Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au
Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui
deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à
l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
Fait à -------, le

Règlement Intérieur DEKRA INSPECTION

Après lecture et conclusion de nos experts : psychologue, juriste, et avocate du travail.
Notre direction s’apprête à demander une résolution »favorable ou non » du CE et du CHSCT .
Nous pensons que vous connaissez déjà nos réponses.
La direction, nous rappelle intimement et souvent nos prérogatives aux IRP, mais nous tenons aujourd’hui la preuve, que cette démarche punitive ,restrictive, subjective, montre la volonté des nouveaux dirigeants à fidéliser les nouveaux embauchés et à faciliter le dialogue social avec les instances représentative du personnel a coup de licenciements et brimades en tout genre.
Qui fait la polémique ? Nous ou la direction ?
Qui entretien le Turn Over ? Nous ou la direction ?
Qui souhaite la fouille a corps et l’éthylotest ?
Qui souhaite la faute grave pour un accident responsable ?
Responsable ne voulant pourtant pas dire fautif, je pense notamment au carambolage, éclatement de pneu, perte de contrôle du véhicule sur neige ou verglas….
Qui souhaite nous voir remonter 40 kg de matériels et classeur tous les soirs à la maison ?
Qui souhaite voir les administratifs mangers dehors avec un ticket resto en l’absence de locaux aménagés ?
Qui souhaite une sanction pécuniére a travers un stage de sensibilisation à la conduite en dehors du temps de travail ?

Nous rappelons à la direction leurs obligations de résultats
"L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (...)"

Articles L4121-1 et suivants du Code du travail

Quel est ce nouveau confort ou bien être ?
La direction souhaite-t-elle faire un grand ménage d'automne ?

Mr Bonte rappelait souvent, « nous savons ce que nous perdons mais pas ce que nous gagnons » et il avait raison.

http://dekracftc.blogspot.com/ Syndicalement Autrement(copyright.RichArdJyr.)

DP AOUT 2011

2011-09-04T13:49:00.000-07:00

DP AOUT 2011

1)Une personne en CDD à vu sa cotisation de mutuelle prélevée sur son salaire du mois de juillet à hauteur de 25 euros soit l’équivalent d’un mois complet alors qu’elle n’a travaillé que 8 jours sur le mois.
Est-ce normal ? Que faut-il faire pour qu’on lui rembourse le trop payé ?

C'est normal même en cours de mois ; le salarié est assuré le 1er jour du mois, idem si le salarié part en cours de mois il sera assuré jusqu'à la fin du mois; d'autre part, pour que la mutuelle soit défiscalisée, il faut qu'elle est un caractère obligatoire et collectif. Le caractère obligatoire de la mutuelle est noté dans le contrat, à partir du moment où la personne signe le contrat c'est qu'elle est d'accord.
Il est normal cette personne paye pour le mois complet même si elle ne travaille pas le mois entier ce qui est noté dans son contrat de travail on est assuré au 1er jour du mois civile et en cas de départ même en début de mois on payera pour le mois entier et assuré jusqu'à la fin du mois.

2)De plus, cette personne qui est en CDD a déjà une mutuelle et ne souhaitait pas adhérer à la mutuelle DEKRA car ca lui fait des frais supplémentaires. Peut-on l’obliger à prendre la mutuelle d’entreprise ?

Oui, nous avons une mutuelle collective.
Notre régime est propre à nous (DEKRA).
Le sujet n'a pas été abordé en 2010 pour des raisons de manque de temps et de priorité; il va être abordé lors des réunions de la commission de santé et si après négociation les CDD sont exonérés de la mutuelle, ça prendra effet à partir du 1er janvier 2012.
Pour l'instant la mutuelle reste obligatoire pour les CDD.

Je repose cette question qui a déjà été abordée lors des réunions DP du mois d’octobre et novembre 2009 et qui depuis, est resté sans réponse concrète.

Je cite : « Pourquoi les personnes en CDD qui ont déjà souscrits à une mutuelle sont elles obligées de prendre la mutuelle Ageo ? En effet, 1er cas : la personne garde les 2 mutuelles et ça lui fait double coût. 2ème cas : elle résilie la 1ère mutuelle et à la fin de son CDD doit reprendre une nouvelle mutuelle, démarche compliquée et inutile.

- QuestionNe serait- il pas plus judicieux d’imposer la mutuelle Ageo seulement aux personnes en CDD n’ayant pas souscrits de mutuelle à l’arrivée dans l’entreprise?-
RéponseL’Accord National Interprofessionnel entré en vigueur en juillet 2009 portant sur la portabilité des droits prévoyance santé (possibilité sous conditions de conserver les garanties durant 9 mois maximum après la rupture du contrat de travail) va nous conduire à devoir refaire toutes les déclarations auprès du personnel sur le caractère obligatoire de nos régimes. C’est dans ce cadre que nous pourrons intégrer le caractère non obligatoire de la mutuelle pour les CDD. Dans l’immédiat elle reste obligatoire pour les CDD.

Nouvelle question : « c'est dans ce cadre que nous pourrons intégrer le caractère non obligatoire de la mutuelle pour les CDD. Dans l'immédiat, elle reste obligatoire pour les CDD ».

Quand envisagez-vous d'appliquer ces nouvelles dispositions qui sont réellement avantageuses pour les salariés engagés en CDD?-
Réponse
Ce point sera porté en CE. Ces dispositions pourront s’appliquer courant 2010 »

Sauf erreur de ma part, je n’ai rien trouvé concernant ce sujet dans les PV de CE, ce sujet a-t-il été réellement abordé ?, si oui, quelles sont les nouvelles dispositions à appliquer concernant les CDD? Si la réponse est non, quand comptez-vous aborder le sujet et nous donner enfin une réponse?

????????????? A SUIVRE

3) Sachant qu’un technicien fait 39 heures par semaines, à partir de combien d’heures on peut considérer qu’il fait des heures supplémentaires ?, sont-elles récupérées ou payées et à quelle hauteur?
La loi c’est 35 heures, les 2 heures 70 lissées a l’année sont des heures supplémentaires qui sont déjà payé entre 37,7 et 39 c’est des RTT et tout ce qui dépasse les 39 heures sont des heures supplémentaires (volume d’heure hebdomadaire) et c’est de la récupération. En cas de payement c’est 25% tout comme la récupération pour une heure supplémentaire la récupération sera de 1 heure 15 min. la récupération se fait d’un commun accord entre les 2.

4) Normalement d’une année sur l’autre les grilles des rapports évoluent pour être simplifiées ; hors en ce qui concerne les matrices TTX notamment la grille aération des locaux « ALTM202 » Plusieurs problèmes se posent :
-Multiples manipulations (aller chercher la matrice sous « S » insérer des tableaux Excel.)
-Impossibilité de modifier le document
-Impossibilité pour les opératrices de saisie de travailler sur cette même matrice en même temps.
-Nombreux bug
Ce qui engendre une perte de temps considérable.
Trouvez-vous cela normal ? Que proposez-vous pour améliorer ces grilles qui étaient plus simples à saisir l’année dernière? (vive le progrès !)
Non ce n’est pas normal, méthodes informatique, il faut faire un mail à la hiérarchie à faire passer au service informatique, avec un cahier des charges expliquant les « bugs » un peu plus explicite, mais il se peut que ce ne soit pas une priorité de travail pour le service informatique.
Faire remonter l'information par la hiérarchie directe qui elle-même fera remonter l'information au service concerné.
Faite une analyse plus précise du problème rencontré.

Si vous avez besoin de quelque chose, appelez-moi. Je vous dirai comment vous en passer.
[Coluche]

5) Depuis qu’il n’y a plus d’opératrice relais sur l’ile de France, certaines opératrices de saisie sont amenées à former de façon répétitives toutes les nouvelles arrivantes en CDD ou intérimaire, et sachant que ca ne fait pas partie de leur taches habituelles, j’estime qu’il serait normal de leur donner une compensation sous forme de prime par exemple. qu’en pensez-vous ?
Quand une nouvelle personne rentre dans la société il faut accompagner cette nouvelle personne et cela ne gêne en rien, je ne sais pas pourquoi l’opératrice relais a disparue. Je vais faire remonter cela
Voir s’il y a le besoin de recréer le poste d'opératrice relais sur l'île de France dans un premier temps et dans les autres régions.

Reprise question N°6 du 20/07/2011 e learning.
6) En l'absence d’aucune faute sur les tests de l'éco conduite vous ne pouviez validez le module jusqu'à sa fin.
La direction pense-t-elle que cette méthode comminatoire "sous peine de non conclusion du test" soit la meilleure démarche pédagogique de @ Learning ?
Il faut arrêter de polémiquer et de se formaliser, il faut voir le côté positif de la mise en place de ce projet

Aprés avoir formuler 5 fois la question la direction préfere l’obscurantisme.......baaa il est beau le dialogue social !!!!

La dictature, c'est "ferme ta gueule".
La démocratie, c'est "Cause toujours"(coluche)

7) le nouveau livret d'intégration contient une seule page N°64 sur la formation au poste de travail.
-celui-ci remplace t'il le carnet d'accompagnement terrain ?
Si oui il risque d'étre trop petit compte tenu du nombre d'accompagnement sur une carrière.
Non, le livret d'intégration ne va pas remplacer le carnet d'accompagnement

8) question d'un salarié lambda CFTC
Livret d'intégration
-A la page 75, définition représentant syndicaux (RS)
"Ils sont invités mais n'ont pas le droit de vote en cas de décision ou d'avis à donner"

Ce "guide" méconnait" par sa formulation lapidaire le statut et les droits des DS, quand il semble méconnaître certains droits essentiels accordés au RS au CE et CHSCT.

Les dispositions des articles L 2324-2 du CT prévoit très clairement le droit pour le RS au CE de formuler un avis consultatif sur les questions abordées en CE.
En revanche il est vrai que le RS ne participe pas à l'avis délibératif du CE (ne participe pas aux votes des motions).
De même le RS au CHSCT est pourvu du droit de donner son avis lors des consultations du CHSCT.
Il ne participe cependant pas aux délibérations ou votes des motions. (Article 23 Accord cadre du 17 mars 1975)
Le DS est notamment investit du droit de représenter le syndicat auprès du personnel et non pas seulement auprès de la direction. Il assure à cet effet la défense permanente des intérêts de la profession L 2131-1 CT.
Pour ce faire il exerce en permanence son mandat en utilisant ses heures de délégation pour faire de l'information syndicale, prendre contact avec les salariés tout en se déplaçant librement dans toute l'entreprise. (2143-13, L 2143-20, L 2142-3 , L 2142-4 CT)
Au-delà de ces attributions, il ne faut pas oublier que la loi formule expressément dans un certains nombres d'articles un droit d'information express et spécifique voir même un droit de consultation (quand bien même aucune négociation n'est prévue) (bilan social L 2323-72 CT, Egalité professionnelle L 2323-57, formations professionnelle L 2323-36, travail de nuit L 3122- 33 et suiv. travail fin de semaine L 3132-18 CT).
Les RS assistent aux réunions du comité d’entreprise avec voix consultative : ils ne participent donc pas aux votes.
Mais, étant membres du comité, ils peuvent donner leur avis sur les diverses questions examinées.
Ils peuvent prendre la parole librement aux séances du comité.
Ni le président, ni le secrétaire, ni a fortiori un membre élu ne peut leur interdire cette liberté de parole.
Ils ne peuvent être cantonnés dans un rôle de pur conseil des membres élus, privés du droit d’intervenir sauf lorsqu’ils sont sollicités pour donner leur avis.
Ils ont qualité pour participer aux débats, pour y émettre leurs observations, conseils et propositions. Ainsi le refus de donner la parole à un RS peut caractériser le délit d'entrave au fonctionnement du comité
(Cass. crim., 12 mars 1970, no 69-91.317).

Le livret page 75 semble donc erroné par son interprétation
Pensez- vous le corriger ?
Si Non!
Sur quelle base légale vous appuyer vous ?
Et comment envisagez-vous un dialogue social constructif sous ses conditions restrictives ?

Il ne participe pas au vote, c’est une mauvaise interprétation de ce texte, non il n’y aura pas de modification.

"C'est pourtant écris noir sur blanc page 75 du livret " ou d'avis à donner "

"Ha les délégués du personnel ,faut arréter d'interpréter "

La dictature, c'est "ferme ta gueule". La démocratie, c'est "Cause toujours" (coluche)

9) Dans l'éventualité d'un changement d'assurance mutuelle et prévoyance pour 2012, les salariés auront ils le choix de ne pas prendre la mutuelle DKI ?

Possible pour les CDD pas possible pour les CDI
Les salariés en CDI devront obligatoirement prendre la mutuelle DKI par contre, en ce qui concerne les CDD, ça dépendra des accords et négociations fait avec la mutuelle.

10) Dans le cadre des remboursements des frais de déplacements pour le personnel au statut "cadre", les frais de bouche sont plafonnés à hauteur de 20€00 par repas soit théoriquement 40€00 par jour.
Question : Par exemple, dans l'hypothèse ou dans la même journée un salarié mange pour 14€00 à midi et 24€00 le soir soit un global de 38€00 pour ces deux repas.
Dans ce cas de figure, le salarié peut-il prétendre à un remboursement global des frais réellement engagés ?
Dans la négative comment doit-il renseigner son état d'activité : 2 repas pour un global de 38€00 ou 2 repas pour un global de 34€00 ?
C’est 20 € par repas (c’est un plafond) par repas et non 40 € par jour.
Les frais de bouche sont plafonnés à 20€ par repas et non à 40€ par jour donc, dans ce cas précis, il ne sera remboursé que 34€.

11) Les intérimaires peuvent-ils accéder à certains avantages du « CE » comme les billets de cinéma ?
une réponse sera apportée.

12) a la réception des cartes COFIPARC (entretien véhicule), il est fait mention dans le courrier d’accompagnement, d’un guide au conducteur et d’un autocollant de rappel de n° de téléphone. Or ceux-ci ne se trouvent pas dans l’enveloppe. Seront-ils envoyés ultérieurement ?
Je ne sais pas je vais me renseigné

13) Contexte : un salarié à temps partiel (80%) de la région EST, effectue une demande de congés (sem. 33) pour la semaine 36. le manager lui répond (fin de semaine 34) de prendre 4 semaines de congés payés avant le 31 octobre et ne valide ou n’invalide la demande de congés.

Je veux connaître le nom de la personne concernée.

C’est 4 semaines avant le 31 octobre avec 2 semaines consécutives
Il ne faut pas faire d'un cas particulier une règle générale
La loi dit qu'il faut prendre 4 semaines de congés payés avant le 31 octobre dont 2 semaines consécutives. Qu'une personne travaille 80%,20% ou 50% du temps, elle a droit à 5 semaines de congés payés. Si le délai de réponse du manager est non statué sous quinzaine, le manager est normalement relancé par le système.

« La délation »
Ce peut-être le simple aveu que le seul prédateur de l’homme, c’est lui-même.

Question :
quel délai peut-on attendre d’un manager pour la validation des congés ? Dans notre cas nous sommes déjà en semaine 35, le salarié risque de se mettre dans une situation de faute, s’il part semaine 36, compte tenu du comportement dilatoire de son manager.
Sous 15ène le système informatique relance automatiquement, normalement.

14)Peut-on imposer à un salarié à temps partiel (80%), que celui-ci prenne l’intégralité de ses congés durant la période légale, il lui est demandé 4 semaines ? et de lui rappeler fin aout ? la situation est abusive
Oui c’est normal même si c’est sur 4 jours ouvrés. A 80% on a quand même 5 semaines de congés.

Dieu a dit : "Je partage en deux, les riches auront de la nourriture, les pauvres de l'appétit." [Coluche]

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Allocation de rentrée scolaire

2011-08-26T16:36:00.000-07:00

ALLOCATION DE RENTRÉE SCOLAIRE

Vous avez au moins un enfant âgé de 6 à 18 ans.

Cet enfant est à votre charge, vos ressources ne dépassent pas certaines limites.

Vous avez peut-être droit à l'Allocation de Rentrée Scolaire.

Les conditions
Le montant
Les démarches
Les conditions
Pour la rentrée 2011-2012 votre enfant doit être né entre le 16 septembre 1993 et le 31 décembre 2005 inclus, ou, s’il est plus jeune, il doit être déjà inscrit à l'école primaire (CP, CE1, etc.).

Dans tous les cas, il doit être écolier, étudiant ou apprenti et, s'il travaille, sa rémunération nette mensuelle ne doit pas dépasser 836,55 €.

Attention : si votre enfant est âgé de 6 ans ou plus mais est toujours en maternelle, il n’a pas droit à l’Ars.

Vos ressources de l'année 2009 ne doivent pas dépasser :

pour 1 enfant 22 970 €
pour 2 enfants 28 271 €
pour 3 enfants 33 572 €
ajouter par enfant en plus 5 301 €
Si vos ressources dépassent de peu le plafond applicable, vous recevrez une allocation de rentrée scolaire réduite, calculée en fonction de vos revenus.

Le montant
Le montant de l’Ars dépend de l’âge de l’enfant. Il est de :

284,97 € pour un enfant âgé de 6 à 10 ans
300,66 € pour un enfant âgé de 11 à 14 ans
311,11 € pour un enfant âgé de 15 à 18 ans

Les démarches
Vous êtes déjà allocataire, vous n’avez pas de démarche à effectuer, vous devez simplement avoir déclaré vos revenus 2009 à votre service des Impôts ou à votre Caf.

Vous n'êtes pas allocataire, vous devez remplir un dossier et le retourner à votre Caf. Vous pouvez le télécharger et l'imprimer ou le demander à votre Caf.

L'Ars vous est versée automatiquement fin août pour les enfants âgés de 6 à 16 ans. Pour ceux âgés de 16 à 18 ans, le versement intervient dès que vous aurez renvoyé l’attestation justifiant de leur scolarité ou de leur apprentissage.

Si votre enfant est né après le 31 décembre 2005 et est déjà entré à l’école primaire (CP, CE1, etc.), vous devez adresser à votre Caf un certificat de scolarité à récupérer auprès de l’établissement scolaire.

http://www.caf.fr/wps/portal/particuliers/catalogue/metropole/ars

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CFTC: Plus 33 600 demandeurs d'emploi.

2011-08-26T16:31:00.000-07:00

Après l'optimisme, un dur retour à la réalité !

Les derniers chiffres du chômage viennent d'être publiés : 33 600 demandeurs d'emploi s'ajoutent à la fin juin, soit une hausse de 1,5 % sur un an, qui démontre que l'on est loin d'une sortie de crise durable et d'une amélioration sur le front de l'emploi.

La CFTC s'inquiète suite à la publication de ces mauvais chiffres, de l'augmentation du nombre de demandeurs d'emploi inscrits en catégorie B (+4,2 % sur un an) et C (+13 % sur un an) qui marque davantage la généralisation des contrats précaires.

De même, la CFTC s'alarme au sujet de l'augmentation constante du nombre de chômeurs longue durée (+10 % sur un an), représentant tout de même 38 % des inscrits à Pôle emploi !

Force est de constater pour la CFTC, que les anticipations optimistes du gouvernement se trouvent, aujourd'hui battues en brèche par les chiffres qui viennent d'être annoncés.

Pour la CFTC, il est clair que la situation des jeunes ne s'améliore pas et qu'elle se dégrade fortement pour les seniors qui sont désormais condamnés à ne pas trouver de nouveaux emplois. Enfin et surtout, elle s'inquiète du fort accroissement du chômage de longue durée.

Face à ce constat, il est politiquement inconcevable de se désengager de la politique de l'emploi en refusant notamment d'allouer des ressources suffisantes pour que Pôle Emploi aide les demandeurs à se réinsérer sur le marché du travail.

Jacques Voisin
Président Confédéral

Pantin, le 28 Juillet 2011

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Business santé 2012

2011-08-07T14:10:00.000-07:00

Info ou Intox ?

Il semblerait que pour 2012 la direction propose un réassureur, boursicoteur, fort d’une expérience de trentenaire.

http://www.scor.com/en/france.html

Un réassureur qui selon nous assumera le courtage l’assurance, vie, santé, la prévoyance de
DEKRA INDUSTRIAL France ainsi que la rentabilité liée au fonds d’investissement santé du groupe.
Le groupe Scor s'expliquera en détail sur son fonctionnement dès septembre auprès des élus du CE.

Voici quelques infos utiles :

Principes

Dans ce contexte, le réassureur s'engage à indemniser la « cédante » en cas de sinistre.
Principes La réassurance est un contrat aux termes duquel une société, le réassureur, s'engage à garantir une société d'assurance, la cédante, contre tout ou partie du ou des risques qu'elle a souscrits aux termes d'une ou plusieurs polices d'assurance. La réassurance diffère de l'assurance notamment en raison de sa plus grande complexité inhérente à la diversité plus importante de ses activités et à son caractère international. La réassurance permet à une cédante d'obtenir certains avantages, notamment une réduction de son engagement net sur des risques individuels et une protection contre des pertes multiples ou importantes
Le Groupe est organisé autour de deux métiers principaux, SCOR Global P & C (la réassurance IARD) et SCOR Global Life (réassurance Vie), plus une entreprise de gestion d'actifs, SCOR Global Investments.
SCOR Global P & C et SCOR Global Life sont en tête des réassureurs mondiaux, de l'exécution une politique de souscription centrée sur la rentabilité, le développement de services à valeur ajoutée et en adhérant à une politique financière prudente afin de répondre aux attentes de leurs clients en termes de sécurité.
Réassurance courtier et direct
Réassurance peut être écrite par le biais de courtiers de réassurance professionnels ou directement par les cédantes.
Une sélection cédante du marché sera influencée par sa perception des avantages et des inconvénients liés à la couverture devant être placés. Par exemple, le courtage implique généralement un certain nombre de participants réassureurs qui ont été assemblés par un courtier, chacun assumant une part spécifique du risque d'être réassurés.

Une société cédante peut trouver plus facile d'organiser une telle couverture dans un environnement de souscription difficile, lorsque la capacité est restreinte et les réassureurs cherchent à limiter leur exposition au risque. . En revanche, la couverture directe est habituellement structurée par des cédantes directement avec une ou un nombre limité de réassureurs. La quantité relative de l'entreprise négocié et direct par les filiales du Groupe varie en fonction de la pratique du marché local.

Restons vigilants sur notre capital santé, retraites et prévoyance, le CAC 40, l’économie américaine ou notre économie n’est pas enclin à rassurer ses retraités ou futur retraités.

Mais arrêtons d’être alarmiste on pourrait nous le reprocher…

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S' EXPRIMER EN LIGNE

2011-07-24T14:43:00.000-07:00

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Les pièces justificatives

2011-07-24T14:34:00.000-07:00

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DP DU 20/07/2011

2011-07-22T16:12:00.000-07:00

LES DELEGUES DU PERSONNEL DEMANDENT 3 MINUTES DE SILENCE A LA MEMOIRE DE CHRISTIAN BONFILS QUI NOUS A QUITT É le 12/07/2011.
On n'a jamais qu'un seul ami.
L'amitié est plus immuable que l'amour car elle n'exige rien en retour

************************************************************************

De: Brouca Thierry
Date: mar. 21/06/2011 18:51

Objet : RESULTAT AUDIT COFRAC - POINT MI ANNEE DE L'AGENCE
Bonjour a tous,
Pour faire suite à l'audit de vendredi 17/06, je tiens à remercier tous ceux qui se sont investis dans le cadre de la préparation.
Les conclusions finales de cet audit sont très positives, tant à notre niveau local qu'au niveau national.
Les auditeurs COFRAC ont particulièrement souligné au sein de l'agence la qualité technique des intervenants et ont salué l'encadrement technique bien présent et qui donne confiance dans la qualité des prestations réalisées. Ceci a été valable dans tous les domaines d'activité, Equipements et Construction.
Je rappelle que ces compliments ont été formulés par un groupe d'auditeurs dont certains sont des experts de bureaux de contrôle concurrents.
Cette reconnaissance de la profession doit nous réconforter dans des périodes où certains essaient de mettre à mal la réputation et le sérieux de DEKRA

Comment doivent comprendre cette dernière phrase tendancieuse l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de l'agence de Rungis 94 ?

Pas de commentaire à faire à cela.
Il doit y avoir des personnes au sein de son agence ou de inspection peut être, qui doivent mal parler de la société apparemment.
Il avait un message à faire passer.
On pourrait comprendre qu’un élu CFTC serait viser il se pourrait…
Ne soyez pas surpris, quand on voit ce qui est écris sur le blog de la Cftc.

Il existe des chargés d'affaires à qui l'on fixe des objectifs quantifiés uniquement la troisième année de présence.
Pourquoi ?

Bonne question, les chargés d’affaire ont eu une fiche d’objectif cette année avec une prime en face.
Le poste de chargé d’affaire n’existe que depuis 3 ans je me renseignerais si c’est bien cela mais dès la 1ere année il doit y en avoir une.
Est-il en droit de refuser de signer sa feuille d'objectif ?
Pas de signature sur la feuille d’objectif pas de prime qui est un additionnel au salaire contractuel.
La feuille d’objectif peut être considérée comme un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an.
La feuille d’objectif engage les 2 parties.
Si non qu'elle sanction risque-t-il ?
Objectif non atteint…
Pas de prime tout simplement.
Aucune autre sanction.

3) La BL formation en ligne sur sésame propose des revenus complémentaires pour les apporteurs d’affaire ou animateur formateur
Apporteur d’affaire stage inter entreprises entre 10 e et 10 e jours selon le montant du stage vendu.
Animateur /formateur 25e brut par jour animé
Dans les conditions générales, le personnel de la BL n'est pas concerné les DR, les DA, les chargés d'affaires, les responsable d'activité.
Quels sont les critères de sélection de la BL pour devenir animateur / formateur ?
Les formateurs de la BL qui sont en contact direct avec les clients sont-ils concernés par la rétribution ?
Ne craignez-vous pas la mise à l'écart petit à petit des formateurs de la BL au profit des vacataires ou formateurs d’agences ?
C'est rétributions seront elles sous forme de prime ou intégré directement dans le salaire ?

Non les formateurs de la BL formation ne sont pas concernés.
C’est de l’additionnel donc des primes.
Nous essayons de trouver des solutions pour garder la BL.

4)reprise question réponses 18 du 31/05/2011
La direction conseille l’utilisation d'une carte a débit différé pour ceux qui ont des gros frais de péage journalier.
La direction prend-elle en charge les frais ou une partie liée à l’utilisation de ce type de carte ?
De vous à moi il doit y avoir 10 euros de coût par an. Nous sommes en réflexion pour une carte avec un débit différé jusqu’à 40 jours appartenant à la société et cela d’ici septembre 2011

5) question concernant les primes de dé couchage (45euros).
A Lyon, nous avons toujours eu les 45euros lors d'un dé couchage sans hôtel. Notre chef, avant d'avoir eu une note de la direction concernant le paiement des 45euros, me les avait supprimés de mes états d'activité durant une période de 4 mois.
Puis-je demander un effet rétroactif sur cette note et me faire payer les 45euros supprimés entre le mois d'octobre 2010 et janvier 2011? (les 45euros étant accepté avant).
De plus, concernant la prime de grand déplacement, celui-ci ne veux pas non plus nous les valider sur nos états d'activité...
Merci d'apporter une réponse circonstancielle.
Le forfait permet de verser 45 euros dès lors qu’il y a le fait générateur de dé couchage. L’URSSAF demande une trace de dé couchage (justificatif).
La règle sera rappelée

6) En l'absence d’aucune faute sur les tests de l'éco conduite vous ne pouvez validez le module jusqu'à sa fin.
La direction pense-t-elle que ces conditions de gavage cérébral sous peine de non conclusion du test, soit la meilleure démarche pédagogique ?

Oui
Les termes de la question sont inacceptables

7) Sachant que la mutuelle nous est imposée par l’entreprise et la cotisation retenue sur le salaire. Trouvez- vous normal que les salariés ont leurs remboursements bloqués alors que certains avaient engagés de gros frais médicaux?
Question CE suspendu pendant 5 jours, revenu à jour depuis 15 jours.
Il n’y a plus de blocage depuis fin juin.
Seulement le contrat de courtage a été rompu.
Pour l’instant pas de nouvelle mutuelle avant le 31/12/2011
Nous pouvons exonérer les cdd.
Pourquoi l’ensemble des salariés n'ont pas été informé de cette décision unilatérale ?
Nous n’avons pas rompu le contrat mutuelle, c’est le contrat de courtage et cela Ne devait pas à avoir d’effet sur les remboursements, c’est AGEO qui a pris en otage les salariés

Quel sont les critères qui ont poussé la direction à ce changement soudain ?
En effet, un salarié ne peut être contraint par décision unilatérale à cotiser contre son gré à un régime de protection sociale complémentaire (article 11 de la loi Evin).Cette disposition ne concerne pas les salariés embauchés après la date de souscription du contrat : ceux-ci sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant.
Toutefois, si cette décision entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise lors de la mise en place du régime (participation à son financement entraînant donc une diminution du salaire net), l'accord express de chaque salarié est requis.
Quel va être le coût de la nouvelle mutuelle pour chaque salarié ?
Quelle va être la répartition employeur employé ?
Comment se faire rembourser les manquements de prise en charge de la mutuelle, qui reste d’actualité ? (Ex; pharmacie, docteur, ect…) ?

C’est une mutuelle collective. C’est dans le contrat de travail, caractère obligatoire. Même pour un CDD, avec conservation de la protection mutuelle suite à la fin du contrat.

8) Mme C..intas (lyon) a réclamé le paiement de 1h30 supplémentaire correspondant à un temps passé en réunion après son horaire de travail ceci n’a pas été régularisé
Mme C ..intas s’étonne de la réponse faite au DP concernant une possibilité de maintenir la « mutuelle » pendant 9 mois après son CDI de …3 mois, cette option/proposition ne lui ayant pas été indiquée lors de son solde de tout compte partiel (maintenir une protection sociale est évidemment très important pour une mère de famille).
Merci d'apporter une réponse circonstancielle.

Voir si son patron a vu.
Nous allons régulariser le salarié, l’extension est de 9 mois lors de la sortie de l’entreprise.

9) Sur le parking de la DR de Lyon les DP ont été informés que 2 accidents ont eu lieu (portière arrachée et collision en chaine) suite à la présence de véhicules de livraison pour Dekra car ceux-ci ne pouvant plus entrer sur le parking à la suite de la pose d’une barrière automatique non commandée à distance.
Quand envisage-t-on de débroussailler les arbustes parasitaires qui obstruent les trottoirs de la ville, ceci n’est d’ailleurs pas flatteur pour une entreprise Eco citoyenne.
Ok
Cela peut être traité en commission régional CHSCT.

10) Les écrans cathodiques sont jetés dans une benne pelle mêle avec d’autres déchets, pourquoi ne les déposent on pas en déchetterie comme peux le faire le citoyen du grand Lyon ?
En général le tri de la benne est facturé à l’entreprise...
Cela relève du CHSCT
Prendre comme exemple Bagneux.

11) M S…arrazin dans le cadre de son mandat a eu l’occasion d’entrer dans les locaux de BESANCON , la température est très élevée dans les locaux en cette période juilletiste et peu propice à l’épanouissement au travail.
La direction envisage t’elle la pose d’une climatisation, en tient elle compte dans les locations futures de locaux en et hors métropole ?
De mémoire le personnel peut opposer son droit de retrait quand la température des locaux est insupportable : quelle température est la limite maximale pour la direction ?

Lorsqu’il y a de nouveaux locaux nous attachons une grande importance à la climatisation.

12)Un collaborateur de l’agence Rhône a été victime d’un très grave accident avec un véhicule de fonction un samedi après-midi, il commence à se rétablir doucement , par contre son véhicule a été détruit dans l’accident, il souhaiterait avoir un nouveau véhicule qui lui permettrait de se déplacer pour ses examens de santé et autre afin de retrouver le chemin de la guérison ,… ceci ne semble pas possible , pourtant les jurisprudences existent (maintien du véhicule d’un commercial en arrêt de travail avec maintien du paiement d’une participation salariale )
Dans les véhicules de fonction ou de service la garantie du conducteur ne semble pas souscrite, il semble que celle-ci soit assurée par la prévoyance entreprise.
Dans le cas où le véhicule de fonction est conduit par un NON Dekra par quelle garantie
Est-il couvert ?

Pas de couverture sur les dommages corporels, tous les frais sont indemnisé par la sécurité sociale, la mutuelle la prévoyance alors ils sont en droit de demander préjudices aux mutuelles ou assurances adverses en responsabilité civile.

Dans le cas d’un traumatisme psychologique, est ce que la garantie prévoyance prend en charge ce risque/ ou pathologie ?

Cela relève de l’assurance civile de Dekra
C’est la mutuelle prévoyance qui prend en charge.
Il doit avoir un véhicule de remplacement le véhicule est rattaché à la personne, si la personne est inapte à la conduite il n’y pas véhicule.

13) Les opératrices de saisie ont des ratios de …saisie, celle-ci sont fort mécontentes en effet ces ratios ne tiennent pas compte de nièmes frappe, 1ere frappe, saisie de manuscrits
Hors depuis l’apparition du pda la saisie se complexifie et les ratios restent les mêmes ce qui amène des situations conflictuelles .la facturation au point mi année ne semble pas tenir compte des opératrices en maladie
Puisqu’elles sont des travailleuses au rendement pourquoi cela n’apparaît dans le bilan social ?

Elles ne sont pas payées au rendement je referais un mail.
C’est un problème de communication CHSCT.

14) Les PDA de type cn3 ont aujourd’hui les écrans usés et illisible (l’épaisseur des protections plastique obligeant à marteler l’écran), quel est le planning de remplacement de ces appareils
Depuis quelque mois les messages d’erreurs, défauts de synchronisation, mémoire insuffisante scratchant les écritures sur les pda se multiplient, que se passe-t-il ?

CHSCT national.

15) Depuis la mise en place de l’outil planning faisant la liaison agence / pda technicien les rdv sont pas ou mal retranscrit, ceci génère des conflits clients/ agence/technicien (rdv client non honorés) quelle solution la direction envisage t’elle d’apporter ? le pda n’est-il pas trop surchargé par les applications (courriels en grand nombre. ect..)

Donnez-moi du concret.

16) Avez-vous mis en place une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs exposés à l’amiante ou réalisant des missions dans des locaux ou le risque amiante est signalé (technicien ascenseur, diagnostiqueurs) ?
CHSCT.

17) Les délégués du personnel peuvent t'ils voir leur forfaits téléphoniques augmentés, ainsi que l’assurance de la prise en charge par l’employeur des frais engendrés du à leurs déplacements au titre de leurs mandats (représentation du salarié) ?

Il n’est pas prévu d’augmenter les forfaits
Si le déplacement est justifié et le responsable hiérarchique avertis, les frais seront pris en charges.

18) Serait-il possible que Monsieur De Chaunac préside de temps en temps la réunion des délégués du personnel ? En effet, il préside les autres instances ce qui est tout à fait normal mais les Délégués du personnel qui ne sont pas élus au CE ni au CHSCT n'ont jamais la possibilité de converser avec lui sur les différents problèmes qui peuvent se poser au niveau de la société. C'est tout à fait normal que M. De Chaunac délègue son pouvoir mais ce serait peut-être bien qu'il préside quelques réunions de DP dans l'année.

Pas de problème sur le fond
Cela sera possible en Septembre.

19) Existe-t-il une passerelle au sein de la société pour pouvoir passer de DEKRA Industrial à DEKRA Automotive comme il y a possibilité de changer de filière au sein de DEKRA Industrial ?

Non aujourd’hui, il n’existe rien en la matière.

20) Chaque début d'année les salariés ont connaissance du taux de sinistralité au sein de l'entreprise en fonction des DR. Y a-t-il possibilité d'avoir le même tableau avec le taux de contravention ( excès de vitesse) en fonction des DR dans un souci de sécurité routière?

Cela reste des statistiques ce n’est pas notre priorité.

21) Un diagnostiqueur gaz emmène son fils tous les matins chez la nourrice avec sa voiture de service ce qui lui permet de gagner du temps et lui évite d'arriver en retard sur son lieu de travail. En cas d'accident, est-ce que l'assurance prend en compte son fils, est-ce que le fait de transporter des personnes est prévu dans le contrat d'assurance ou est-ce que ce n'est qu'une autorisation verbale de la direction?

C’est la mutuelle prévoyance et la sécurité sociale qui couvrent.

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AXIOME et sa Mauvaise Réputation

2011-07-08T03:11:00.000-07:00

La compétitivité au détriment du remboursement et qui sont les dindons ?

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DELIT D ENTRAVE

2011-07-07T15:54:00.000-07:00

La direction en la personne de Monsieur De Chaunac de Lanzac a choisi et cela depuis environ 2 mois sans même la consultation et l’avis du CE de changer la mutuelle de DEKRA Industrial et ses filiales.
Le choix de la nouvelle mutuelle s’inscrit dans un critère de rentabilité pour l’entreprise mais pas forcément pour le salarié, cela au profit d’un jeune loup du courtage en assurance.
Je cite :
Son objectif est de casser le modèle traditionnel du courtage grossiste en s’appuyant sur son outil en ligne.

Les salariés se poseront certainement quelques questions : les remboursements seront-ils à la hauteur de la nouveauté, la ligne ne saura-t-elle pas occupé, nos cotisations vont-elles augmentées,notre prévoyance sera t'elle aussi performante ?

AGEO à travers Axa semblait avoir fait ses preuves depuis novembre 2005, aucune plainte n’avait été remontée par les salariés, concernant les remboursements santé ainsi que la prévoyance.

Une mutuelle qui donnait satisfaction aux salariés mais apparemment pas à la nouvelle direction.

Constatations des IRP pour la majorité ; la nouvelle direction fort de son pouvoir de « direction », néglige les salariés, les élus, les partenaires sociaux.

La direction se plait à croire que depuis le départ de Mr Tavares, le leader rien ni personne n’empêchera ce grand nettoyage d’été et la vague du renouveau que nous devrions subir, sans même réagir, c’est bien mal nous connaitre…

Il est bien mal pensé que Mr Tavares dirigeait l’ensemble des élus, le délit d’entrave est bien constitué et sera certainement sanctionner.

La force des élus de l’intersyndical d’où née cette cohésion, cela même dans les périodes de doute reste solidaire en faveur du salarié, par lequel ils ont été élus.
Mr Guibert père fondateur semble se détacher de cette décision qui est loin de lui plaire...
Le climat social et son dialogue semble s’effritait Messieurs de la direction….

Nous faisons appel à vos témoignages en tant que salarié DEKRA profitant de la mutuelle AGEO afin d’évaluer les préjudices, concernant des problèmes de remboursements ou de prise en charge entre le 8 juin à nos jours, merci de laisser vos coordonnées qui resterons confidentiel sur la boites @ :
cftc.dekranational@laposte.net.
nous vous recontacterons.

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FORFAITS JOURS "CASSATION"

2011-07-03T16:39:00.000-07:00

Arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 (09-71.107) - Cour de cassation - Chambre sociale
Cassation• Communiqué "forfait-jours" relatif à l’arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale________________________________________
Demandeur(s) : M. X....
Défendeur(s) : La société Y...
________________________________________
Sur la recevabilité de l’intervention de l’association Mouvement des entreprises de France (MEDEF) examinée d’office :
Vu les articles 327 et 330 du code de procédure civile ;
Attendu que, selon ces textes, les interventions volontaires sont admises devant la Cour de cassation, si elles sont formées à titre accessoire, à l’appui des prétentions d’une partie, et ne sont recevables que si leur auteur a intérêt pour la conservation de ses droits à soutenir une partie ;
Attendu que le pourvoi formé par M. X... est dirigé contre un arrêt qui, notamment, a rejeté sa demande en paiement d’heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé ; que le MEDEF ne justifie pas d’un intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir la société Y..., défenderesse au pourvoi ; que l’association n’est donc pas recevable en son intervention volontaire ;
Sur le pourvoi :
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 19 janvier 2001 par la société Y... en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale ; que son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours telle que prévue à l’accord sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie ; que le salarié bénéficiait d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable liée à la réalisation d’objectifs ; qu’il a démissionné le 30 janvier 2006 ; que se prévalant notamment des insuffisances de l’employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travail et soutenant qu’en conséquence il n’avait pas perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l’exécution de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :
Vu l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ensemble l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie ;
Attendu, d’abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu’il résulte des articles susvisés des directives de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;
Attendu, enfin, que, selon l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ; qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ;
Attendu que pour rejeter les demandes du salarié au titre d’heures supplémentaires et de travail dissimulé, l’arrêt retient que le contrat de travail fixait la durée du travail "conformément à l’accord collectif signé le 23 mai 2000 - article 6. 20 - que M. X... est classé dans la catégorie des cadres jouissant d’une large autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, catégorie bénéficiant d’une convention de forfait en jours déterminé sur la base de 217 jours de travail par an, qu’il est donc soumis au type d’horaire prévu par l’accord pour cette catégorie", que cette disposition par laquelle le salarié a accepté le bénéfice d’une convention de forfait sur la base de 217 jours par an s’interprète comme excluant la rémunération de toute heure supplémentaire dès lors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours de travail telle que déterminée par cet accord et excluant les dispositions légales sur la durée du travail exprimée en heures ; que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l’employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l’organisation et de la charge de travail, à les supposer établies, ne sont pas de nature à remettre en cause la convention de forfait fixé en jours ; que cette convention exclut les dispositions sur la durée légale du travail, les heures supplémentaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et donc un décompte de la durée du travail en heures ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n’avaient pas été observées par l’employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont elle devait vérifier l’existence et le nombre, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Sur le second moyen, pris en sa première branche :
Vu l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que le mode de rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément qui ne peut être modifié sans son accord ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de primes contractuelles quantitatives pour l’exercice 2003-2004, l’arrêt retient que le bonus défini le 17 janvier 2002 et fondé sur une augmentation du chiffres d’affaires des ventes a été remplacé par un bonus quantitatif fondé sur une croissance de la marge ;
Qu’en statuant ainsi, sans avoir constaté l’accord du salarié sur la modification des objectifs dont la réalisation détermine le montant de la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail pour les exercices 2003-2004 et 2005-2006, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Sur le second moyen, pris en sa seconde branche :
Vu l’article 1134 du code civil ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement prorata temporis de la prime qualitative de l’exercice 2005-2006, l’arrêt retient que, quand bien même elle a été constamment payée sur les trois exercices antérieurs, cette prime ou bonus à périodicité annuelle était versée à la fin de chaque exercice et que cet avantage dépendait d’éléments subjectifs appréciés par l’employeur ne découlant pas directement de l’activité du salarié ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ces constatations que la prime qualitative prévue par le contrat de travail constituait un élément de la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
Dit irrecevable l’intervention volontaire de l’association Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 18 septembre 2009, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Paris
________________________________________
Président : Mme Collomp
Rapporteur : M. Ballouhey, conseiller
Avocat général : M. Cavarroc
Avocat(s) : SCP Waquet, Farge et Hazan ; SCP Gatineau et Fattaccini

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DP DU 22 / 06 / 2011

2011-06-24T14:54:00.000-07:00

Questions DP du 22 /06 /2011

1)Dans le cadre du syndrome du canal carpien induit par l'utilisation de l'outil informatique, merci de nous informer sur les modalités de commande en interne des reposes poignets (pour clavier) et des tapis de souris ergonomiques.
Réponse : c’est du CHSCT

2) Les salariés de DEKRA Inspection souhaitent être informés des intentions de la Direction sur le versement éventuel d'une somme au titre de la participation 2010.
Par ailleurs, ils souhaitent également être informé sur l'éventualité d'un intéressement au titre de l'exercice 2010 malgré les mauvais chiffres et l'absence d'accord. A ce titre, ils ne comprennent pas pourquoi DKI en 2010 à toucher un intéressement à priori conséquent.
Réponse : ce n’est pas du DP mais du C.E. La participation est une formule légale, comme les résultats n’étaient pas là pas de participation, donc impossible de faire un supplément tout comme l’intéressement, pas d’accord pas d’intéressement.
Si DKI a eu l’intéressement car il y eu accord, donc ils ont bénéficié de l’intéressement.

3)-Avec la mise en place du PDA la direction a estimé qu’il y avait 19 postes d’opératrices de saisie en trop et que 3 opératrices seulement seront reclassées. Que vont devenir les autres opératrices de saisie en CDI ? Pourquoi ne sont- elles toujours pas informées de leur devenir dans l’entreprise ? A quelle échéance leur poste est-il menacé ?
On est encore dans le C.E.
Sur les 19 postes il y a 16 CDD et il reste à ce jour 3 CDI,
sur 88 opératrices de saisies il y a 3 CDI nous laisserons les départs naturel se faire, retraite, rupture conventionnelle, démissions…
Il n'y aura pas de licenciement économique.
Les OP sont ammenées a disparaitre ,remplacer par le secrétariat.

4) La direction à planifié le déploiement de l’outil PDA elec à 100% des ICT entre avril et juin 2011. (coreg 2011)
Les postes d'opératrices de saisies vont-ils disparaitre à 100% d'ici fin 2011 ?
Non, ils ne vont pas disparaître.

5)-Les opératrices de saisie sur Bordeaux ont des formations et depuis 4 mois font de la saisie à mi-temps et du commercial (propositions et relances clients) l’autre partie du temps, tout ça avec le statut d’opératrice de saisie .On leur a dit qu’il fallait qu’elles fassent leur preuve. Quand auront-elles un avenant à leur contrat avec un autre statut et un autre salaire en adéquation avec ce qu’elles font?
Cela fait 4 mois ?
C’est comme les secrétaires opératrices.
C’est peut être une période probatoire...
Si le poste évolue de manière substantielle, il doit y avoir une modification du contrat de travail, si elles ne sont plus en période de formation et si elles sont validé à leur poste...
L’avenant peu avoir un caractère rétroactif si la personne est bien reconnue à son nouveau poste.

6) En l'absence d’aucune faute sur les tests de l'éco conduite vous ne pouvez validez le module jusqu'à sa fin.
La direction pense-t-elle que dans ces conditions de bourrage de crâne sous peine de non conclusion du test, est la meilleure solution pédagogique ?
On ne répondra pas à cette question tant que le terme « bourrage de crâne » apparaitra dans la question

7) Le E Learning ne risque-t ‘il pas d’engendrer dans un futur proche la disparition des formateurs ou l'inscription d'un grand nombre à Page Emploi ?
Si la FTE ne s’ouvre pas sur des nouveaux produits, nous ne pouvons-nous cacher de la réalité de la BL formation.
E Learning est le futur, en terme de produit novateur de la formation, regarder nos concurrents.
Après ceci est le vaste chantier de la gestion des compétences.
Cela n'est pas la disparition du formateur, mais il faut trouver le juste milieu

8) Le mot d'ordre du D.A de l'agence de Lorient serait de minimiser les coûts de transport des IRP et leurs temps de présence.
Pensez-vous à venir chercher cette personne à son domicile ou demander au D.A de l'emener sachant qu’elle est seul à se déplacer et sans véhicule ?
Comment comptez-vous limiter les couts ?
La règle est-elle applicable à la France entière ?
Si Oui êtes-vous prêt à affréter des autocars pour les IRP ?
Que le directeur d’agence réfléchisse afin de limiter les couts il n’y a rien d’anormal à cela.
Cette personne a posé 3 jours pour une réunion de 2 heures de 13 h à 15 h.
La DG prends en charge les réunions nationales et la DR les régionales
Après une discussion houleuse avec cette personne et aprés réflexion en terme de sécurité, il semble normal de lui rembourser ces indemnités kilométrique, et qu'elle ne puisse pas réaliser 12 h de route minimum sur une seul journée avec le temps de réunion a ajoutée.
Le gain de temps et les couts sont vite calculé car il n y a pas de ligne directe Lorient limoges, il faut passer par Paris et changer de gare.

9) Les IRP étant des salariés à part entière, d'autant plus protégés compte tenu de leurs mandats, qu’ils constatent des formes de pression diverses,
La direction a-t-elle fait le choix d'une politique répressive, de leurs instances par l’intermédiaire des D.A ?
Si la réponse est non, merci de respecter la liberté de chacun, le droit à la liberté d'expression, mouvements, de religion, d'appartenance ou pas syndicale.
Merci de veiller à communiquer cela à l'ensemble de l’encadrement. (Article L1121-1)

LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (rectificatif)
NOR: MTSX0769280Z
Version consolidée au 8 août 2009
Rectificatif au Journal officiel du 28 mai 2008, édition électronique, texte n° 1, et édition papier, page 8801, première colonne, article 1er, quatrième alinéa, au lieu de : « ... environnement hostile, ... », Lire : « ... environnement intimidant, hostile, ... ».
Les droits et libertés sont à tous nous rappellerons les règles a l’encadrement

10) Pourrions-nous avoir des explications sur le versement d'un complément, de participation sur l'exercice 2007/2008 versé il y a peu ?
Question pour le C.E, autrement, simplement lié au fait des modes de calculs provisions et refacturation, fournisseur, masse salariale, RH, informatique, gestion c’est DKI,d’où la refacturation aux filiales dans les couts de marge.
La règle de répartition de DKI sur ex équipement a dégagé un bénéfice.
Suite à un redressement fiscal.
On a appliqué les recommandations du fisc, ce qui a provoqué le complément de participation.

11) reprise question 9 et 17 suite au DP du 31/05/2011

Aucune réponse officiel n’a été apporté à Mr Barriac et Cazorla, avez-vous une réponse aujourd’hui à leur réclamations temps de trajets /temps de travail ?
Les analyses des états d’activité ne sont pas finies.
Une personne travail à temps plein sur le sujet et nous avons décelé de nombreuses coquilles vides.
Nous donnerons une réponse officielle au DP dès l'issue des investigations.

Prochaine réunion le 20 juillet à Bagneux à 8 heures.

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DISCRIMINATIONS 1/2

2011-06-20T14:20:00.000-07:00

Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

Opérer une distinction entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la loi. Sont particulièrement visées les discriminations fondées sur :

l’origine,
le sexe,
les mœurs,
l’orientation sexuelle,
l’âge,
la situation de famille ou la grossesse,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
les opinions politiques,
les activités syndicales ou mutualistes,
les convictions religieuses,
l’apparence physique,
le patronyme,
l’état de santé ou le handicap.
L’exercice normal du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.
Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour :écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération,de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix.

Est également interdite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en matière d’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle.
Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci-dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs.

Les mêmes dispositions protectrices s’appliquent aux personnes qui seraient écartées d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou aux salariés qui seraient sanctionnés ou licenciés ou feraient l’objet d’une mesure discriminatoire, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à leur employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont ils auraient eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.

Pour en savoir plus sur la discrimination à l’embauche, se reporter à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».

Quelles sont les différences de traitement admises ?
Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’âge
Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte
d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :
l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une
période d’emploi raisonnable avant la retraite.
La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code
du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.

D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).L’état de santé ou le handicap .
Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.
Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y
progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.
Le sexe
En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.
Sur ce point, on se reportera à la fiche « Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat ».

La protection contre le licenciement suite à une action en justice
Le licenciement est nul lorsqu’il est décidé par l’employeur en raison d’une action en justice engagée contre lui par le salarié concerné, une organisation ou une association le représentant.
Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui accorde une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale.

Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?
Recours pénal La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

Recours civil Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes.
L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, l’auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.
Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

Qui peut intervenir en cas de discrimination ?
L’inspecteur du travail
Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support,
utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles
du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.
Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action
relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou
une période de formation en entreprise._ Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en
justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à
compter de la date de la notification.
L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.
Les associations de lutte contre les discriminations
Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins 5 ans peuvent exercer en justice
toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à
un stage ou une période de formation en entreprise. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap,
l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.
L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

Les délégués du personnel
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés
individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,
d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de
sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.
Si l’employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud’homal peut être saisi par la salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) La HALDE est une autorité indépendante compétente pour connaître et lutter contre les discriminations, directes ou indirectes,
interdites par la loi ou par une convention internationale à laquelle la France est partie. Elle peut être saisie par toute
personne qui s’estime victime de discrimination ou se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a
connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle est identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.
Les agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-
verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du
code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).
Un service d’accueil téléphonique (08 1000 5000) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur
les conditions de saisine de la HALDE. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services
compétents. L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L.
3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’Etat, les collectivités territoriales, les établissements
publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un

service public administratif.

La HALDE intervient notamment pour aider les victimes à constituer leur dossier ; elle dispose pour cela d’un pouvoir
d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans
certains cas de procéder à des vérifications sur place. Ces vérifications doivent en principe avoir lieu avec l’accord des
personnes intéressées : toutefois, en cas d’opposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peut saisir le juge
des référés d’une demande motivée afin qu’il autorise ces vérifications, qui se déroulent alors sous l’autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées.

Lorsqu’elle constate que des actes discriminatoires ont été commis dans l’activité professionnelle d’une personne physique ou
morale soumise à agrément ou autorisation par une autorité publique, ou à l’encontre de laquelle une telle autorité dispose du
pouvoir de prendre des mesures conservatoires ou des sanctions pour non-respect de la législation relative aux discriminations
ou au titre de l’ordre et des libertés publics, la HALDE peut recommander à cette autorité publique de faire usage des pouvoirs
de suspension ou de sanction dont elle dispose. La HALDE est tenue informée des suites apportées à sa recommandation. Dans le
domaine de l’emploi, cette disposition serait, par exemple, susceptible de s’appliquer aux opérateurs privés offrant des
services de placement sur le marché de travail qui n’auraient pas respecté la législation relative à la lutte contre les discriminations.

La HALDE ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un
crime ou d’un délit, elle en informe le procureur de la République. Elle peut également être invitée, par les juridictions
civiles, pénales ou administratives saisies de faits relatifs à des discriminations, à présenter ses observations, d’office ou à
la demande des parties, ou demander à être entendue par ces juridictions, cette audition étant alors de droit.
Avec l’accord des personnes en cause, la HALDE peut désigner un médiateur afin de parvenir à une résolution amiable des différends portés à sa connaissance.
Elle peut également, dans les conditions précisées par l’article D. 1-1 du code de procédure pénale, proposer à l’auteur des
faits constitutifs d’une discrimination prohibée, une transaction consistant notamment dans le versement d’une amende dont le
montant ne peut excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a
lieu, dans l’indemnisation de la victime. Si elle est acceptée par l’auteur des faits constitutifs de discrimination, cette
transaction devra, pour produire effet, être homologuée par le procureur de la République.
La personne qui saisit la HALDE doit lui faire connaître, par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle
estime constitutifs d’une discrimination, directe ou indirecte. La haute autorité enregistre sans délai les réclamations dont
elle est saisie et en informe par écrit l’auteur de la saisine. Le cas échéant, elle fait connaître à ce dernier que les faits
invoqués n’entrent pas dans le champ de sa compétence ou que sa réclamation apparaît manifestement infondée. Dans le cas où elle
engage le traitement de la réclamation, la HALDE informe à intervalles réguliers l’auteur de la saisine des démarches
accomplies. Elle veille également à l’informer, le cas échéant, de l’existence de délais de prescription des actions en matière
civile ou pénale et des recours contentieux devant la juridiction administrative.
Les victimes de discrimination peuvent également saisir la HALDE par l’intermédiaire d’un député, d’un sénateur ou d’un
représentant français au Parlement européen.

Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre
les discriminations ou d’assister les victimes de discrimination, pourra saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui
s’estime victime de discrimination et avec son accord.

Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?
La personne reconnue coupable de discrimination encourt :

une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise,
des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).
Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont
l’amende et l’interdiction d’activité.

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Discriminations

2011-06-20T14:09:00.000-07:00

La protection contre les discriminations.

Synthèse

Toute décision de l’employeur(embauche, promotion, sanctions,

mutation, licenciement,formation…)

doit être prise en fonction de critères professionnels et

non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments

extérieurs au travail (sexe,religion,apparence physique, nationalité, vie privée…).

A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

A savoir
Le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal relatifs aux

discriminations prohibées et aux sanctions encourues est affiché

dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte

des locaux où se fait l’embauche.

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DROITS ET SANTÉ

2011-06-19T15:52:00.000-07:00

option 567/mai 2011

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Un Temps pour tout

2011-06-05T13:40:00.000-07:00

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Pas d'obligation mais des règles

2011-06-05T13:38:00.000-07:00

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Le Retrait du Permis

2011-06-05T13:29:00.000-07:00

Le retrait du permis de conduire peut-il justifier un licenciement ?

Par Maître Christophe NOEL | 24-05-2011 | 0 commentaire(s) | 1546 vues
La perte ou la suspension de son permis de conduire constitue pour un salarié un fait qui relève parfois de sa vie personnelle.
Pour autant, ce fait peut constituer une atteinte aux intérêts de l’entreprise qui l’emploie, si l’usage d’un véhicule est indispensable à l’exécution de son travail ou si le salarié est directement affecté à la conduite de véhicules.
En effet, la suspension ou l’annulation du permis de conduire interdit même provisoirement la poursuite de la relation contractuelle.
L’employeur est-il alors en droit de licencier le salarié ?
La réponse est relativement simple si la perte du permis résulte de faits commis à l’occasion du travail. Par exemple, il a été jugé que pendant le temps de travail, la conduite d’un véhicule sous l’empire d’un état alcoolique constitue indiscutablement une faute grave justifiant le licenciement d’un salarié[1].
La perte du permis de conduire à l’occasion d’une telle infraction commise pendant le temps de travail constitue donc indiscutablement une faute.
En revanche, la question est plus délicate lorsque la suspension ou l’annulation de permis de conduire font suite à des infractions routières commises dans le cadre de la vie personnelle des salariés.
Cette question continue toujours de nourrir la chronique jurisprudentielle et n’est pas véritablement tranchée comme on va le voir.
Un principe : la protection de la vie personnelle des salariés
Aux termes d’une jurisprudence constante, il existe en droit du travail un principe selon lequel l’employeur ne peut pas se référer à des faits relevant de la vie personnelle d’un salarié pour le licencier[2].
Chacun comprend que lorsque le salarié n’est pas au temps et au lieu du travail, et qu’il n’est donc pas dans l’exécution de sa prestation de travail, il n’est plus dans un lien de subordination et n’est donc plus tenu à aucune obligation à l’égard de son employeur.
L’article L1121-1 du code du travail rappelle également les droits et libertés dans l’entreprise : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
En définitive, la vie personnelle se confond très largement dans les faits avec la vie extraprofessionnelle des salariés.
Une exception : le trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise
Un agissement ou comportement du salarié dans sa vie personnelle peut avoir des répercussions sur le bon fonctionnement de l’entreprise au sein de laquelle il a pu provoquer un trouble.
Aussi, la Cour de cassation a retenu assez vite que des faits relevant de la vie personnelle d’un salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement s’ils sont de nature à créer, compte tenu de la nature des fonctions exercées et de la finalité propre de l’entreprise, un trouble objectif caractérisé au sein de cette entreprise[3].
La perte du permis de conduire ne devrait pas constituer un fait fautif
A supposer que la perte du permis puisse constituer une cause du licenciement, elle doit impérativement être une cause non fautive car si l’employeur se place sur le terrain disciplinaire, il sera sanctionné par les juges en vertu de la jurisprudence actuelle[4] qui lui interdit de licencier un salarié pour faute (faute simple, faute grave ou lourde) en raison de faits qui relèvent de sa vie personnelle.
Cette distinction est encore très mal connue des employeurs.
L’évolution de la jurisprudence sociale concernant le retrait du permis de conduire d’un salarié a été chaotique, il faut bien le reconnaitre.
La Cour de cassation a parfois rattaché artificiellement à la vie professionnelle des faits du salarié étrangers à l’exécution de la prestation de travail, ce qui a eu pour conséquence de justifier le licenciement disciplinaire du salarié en cause, nonobstant la règle selon laquelle un fait de vie personnelle ne peut constituer une faute.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé que le fait pour un chauffeur routier de se voir retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à la vie professionnelle[5], alors que le contraire avait été jugé quelque temps auparavant[6].
Cette décision a été suivie par certaines Cours d’appel, et notamment celle de Lyon dans un arrêt de 2010 dont la motivation mérite d’être rappelée : il s’agissait d’un salarié, engagé en qualité de VRP sur un secteur couvrant 10 départements, qui s’était fait suspendre son permis de conduire pour une durée de trois mois, en raison d’un contrôle d’alcoolémie positif, alors qu’il était au volant de son véhicule personnel ; il a été licencié pour faute grave.
Pour justifier la rupture, la Cour d’appel a retenu que « dès lors que l’activité du VRP consiste dans la prospection de clients sur 10 départements, que l’employeur a mis à sa disposition un véhicule de type utilitaire pour faciliter le transport des échantillons à présenter et que les modes de transports vers les régions à visiter ne sont pas forcément commodes et rapides, alors il est montré que la conduite d’un véhicule est un élément essentiel de l’activité du salarié. C’est pourquoi, puisque la perte du permis de conduire a en outre un impact direct sur le chiffre d’affaires réalisé par le salarié en l’empêchant de remplir, par ses propres moyens les tâches inhérentes à sa fonction, l’employeur, qui ne pouvait matériellement proposer un autre poste au salarié et n’était pas tenu d’accepter sa proposition de se faire accompagner à ses frais par des tiers dans ses déplacements, caractérise le grief tiré, non de l’infraction routière en elle-même commise dans un cadre privé, mais de ses incidences professionnelles. Le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est alors justifié »[7].
Or, très récemment, la position de la Cour de cassation s’est totalement inversée sur cette question :
S’agissant d’un conducteur d’engin employé par une entreprise de propreté, la chambre sociale de la Cour de cassation a pris une décision contraire en indiquant « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Elle ajoute « que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule en dehors de l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail »[8].
La question semble donc tranchée par la Cour de cassation : la perte du permis de conduire ne peut constituer une faute disciplinaire pour le salarié. Peut-elle constituer pour autant une cause réelle et sérieuse (non fautive) de licenciement ?
La perte du permis n’entraine pas systématiquement un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise

En théorie, l’employeur conserverait la possibilité de licencier un salarié qui a perdu son permis dont l’usage est indispensable à l’exercice de ses fonctions, pour un motif personnel autre que disciplinaire.
Il invoquerait dans la lettre de licenciement que le fait pour ce salarié de s’être placé dans l’impossibilité d’accomplir durablement sa prestation de travail par suite de l’adoption d’un comportement délictueux qui a entrainé la perte de son permis, constitue un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise compte tenu de l’impossibilité de toute poursuite des relations contractuelles.
A notre sens, un tel licenciement ne serait pourtant pas sans risque.
En effet, il reste parfaitement possible pour l’employeur de conserver le salarié privé de son permis de conduire sur un emploi ne requérant pas l’usage de son permis.
Par exemple, la convention collective des transports routiers oblige l’employeur, informé de la suspension de son permis de conduire par le salarié, à le reclasser dans un autre poste durant le temps de celle-ci.
Si un tel reclassement est envisageable, l’employeur ne peut plus invoquer une impossibilité de toute poursuite des relations contractuelles et par voie de conséquence, ne peut plus invoquer un trouble caractérisé au sein de son entreprise.
Certaines décisions sont favorables à un licenciement[9], d’autres le sanctionnent[10] sans qu’il soit possible de fixer une règle juridique claire.
La jurisprudence n’est donc pas fixée sur ce point qui mériterait une position tranchée de la Cour de cassation.
________________________________________
[1] Cass. soc., 24 janv. 1991, n° 88-45.022 : JurisData n° 1991-002127
[2] Cass. soc., 15 juin 1999 : Bull. civ. 1999, V, n° 279.
[3] Cass. soc., 17 avr. 1991 : Bull. civ. 1991, V, n° 201.
[4] Cass. soc., 9 mai 2000 : JurisData n° 2000-001842 ; Bull. civ. 2000, V, n° 170.
[5] Cass. soc., 2 déc. 2003 : Bull. civ. 2003, V, n° 304. – V. égal., C. Vigneau, Le rattachement de faits de la vie personnelle à la vie professionnelle : la Cour de cassation persiste, note ss Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.212 : Dr. soc. 2008, p. 818 ; JurisData n° 2008-043290.
[6] Cass. soc., 26 sept. 2001 : RJS 2001, n° 1413.
[7] CA Lyon, 15 déc. 2010, n° 10/00988, n° JurisData : 2010-028334
[8] Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B, Sté Challancin c/ M. M. : JurisData n° 2011-007705
[9] CA Bourges, 5 nov. 2010, n° 10/00156 ; JurisData n° 2010-026614
[10] CA Paris, 30 avr. 2009, n° 07/05785 ; JurisData n° 2009-377529
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Un accident en état d’ébriété reconnu comme accident du travail
Même ivre au volant, un salarié victime d’un accident de la circulation pendant son travail peut être indemnisé au titre d’un accident du travail. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent.
Un salarié en mission de livraison a été victime d’un accident alors qu’il conduisait un camion de l’entreprise avec un taux d’alcoolémie de 1,21 g/l et une bouteille d’alcool à disposition dans sa cabine. Son employeur a donc refusé de qualifier la prise en charge de l’accident comme accident du travail. Or, par un arrêt daté du 17 février dernier, la Cour de cassation n’a pas suivi cette argumentation et a reconnu le caractère professionnel de l’accident. En effet, pour que l’employeur soit exempt d’imputabilité il aurait fallu qu’il prouve qu’il n’y avait plus de lien de subordination entre lui et le salarié (interruption de travail par le salarié pour un motif personnel par exemple) au moment des faits. Or, à eux seuls, l’état d’ivresse et la présence de la bouteille dans le camion ne permettent pas de prouver que le salarié se soit dérobé à l’autorité de son employeur. Le salarié étant toujours sous l’autorité de son employeur, l’accident du travail a donc été admis.

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Temps de Trajet Anormal

2011-06-05T13:20:00.000-07:00

Temps de trajet anormal : c'est du temps de travail rémunéré comme tel

Par Juritravail | 01-06-2011 | 1

Dans une affaire, un employé engagé en qualité d'agent technico-commercial monteur, saisit le juge d'une demande de paiement d'heures supplémentaires relative aux déplacements professionnels effectués. En effet, le salarié soutient qu'il n'avait pas de lieu de travail habituel, le salarié intervenant chez des clients situés à plus de 100 km de son domicile. Ce temps de trajet devait être requalifié en temps de travail effectif et payé comme tel.
L'employeur estime que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif dés lors qu'il ne dépasse pas le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Par ailleurs, l'employeur considère qu'est considéré temps de travail effectif rémunéré comme tel le temps où le salarié est à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations. En l'occurrence, même si le salarié était équipé d'un GPS, il pouvait vaquer librement à ses occupations.
Les juges constatent que l'activité du salarié consistait à intervenir auprès des clients de l'entreprise, lesquels étaient répartis sur 20 départements, et dont la plupart étaient distants de plusieurs centaines de kilomètres de son domicile. Les juges considèrent que les temps de trajet du salarié pour se rendre de son domicile à ses lieux de travail dépassaient nécessairement le temps normal de trajet d'un travail pour se rendre de son domicile à ses lieux de travail.
Ce qu’il faut retenir : Le temps de trajet domicile- lieu de travail ne donne lieu pas rémunération car il n’est pas considéré comme du temps de travail. En revanche, dès lors que le temps de trajet est anormal, le temps de trajet devient alors du temps de travail rémunéré comme tel.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mai 2011 .N° de pourvoi : 09-67972

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DP du 31/05/2011

2011-06-02T13:54:00.000-07:00

1) la direction faisant souvent référence à la confidentialité, pourquoi le CV de certain collaborateur sont transmis a quelques gros client sans l’aval du collaborateur ?
Les CV sont donnés pour fournir aux clients le niveau de compétence des techniciens. Ils sont demandés également pour les agréments, il ne doit pas y avoir des données personnelles, il est parfois possibles dans des cas ponctuellement exemple pour les formateurs. Si le collaborateur ne veut pas cela va poser un problème, pour la bonne forme il faudrait prévenir le collaborateur.

2) de nombreux collaborateurs font part au délégués du personnel des situations de pressions constante, stress, harcèlement,
Dépressions, que compte faire la direction ?
La direction traitera au cas par cas, après avoir eu connaissance des noms.
Nous sommes tout à fait disposer à répondre à ces enquêtes en collaboration avec le chsct et l’aide des 3RH.

3) Mme C. intas secrétaire à Lyon
A l'issu d'un CDI Mme C me fait part des questions suivantes
Au début du mois de mai Mme C reçoit un cheque de 1300 euros d'acompte qui ne correspond pas à son solde tout compte puisque il reste un reliquat de 655,57 euros à percevoir plusieurs questions en découlent
Quand sera versé le reliquat?
Pourquoi le solde total de tout compte n'est il pas versé intégralement lors du départ d’un salarié ?
Pourquoi les tickets resto ne sont il pas remit en même temps (dans ce cas le 14 mai ?) les tickets resto sont générés au jour travail sur états d’activité le décompte sera fin mai, donc en décalage.
Nous allons nous renseigner à savoir pourquoi cela n’a pas été fait fin avril.
Les heures supplémentaires sont hebdomadaires et si c’est le cas elles seront payées.
Le D.A doit s’assurer au travers du service paye que cela soit fait.
Pourquoi le temps supplémentaire passé en réunion le 12 février soit 1 heure 75 n'est il pas rémunéré comme temps de travail ?..........on sait bien déduire les absences ! Le service paye ne peut pas le savoir si l’encadrement ne le lui dit pas. Les informations sont saisies sur les états d’activité. Cette heure doit être rémunérée.

Pour quelle raison doit on signer un solde de tout compte alors que le ….compte n'y est pas!
Et comme le solde tout est inexact, l'inscription à POLE EMPLOI se fait avec des montants erronés et donc des allocations futures erronées
La personne a 2 mois pour signer le solde de tout compte.

MME C a été embauchée en CDI début février avec une période d'essai de 2 mois renouvelable 1 mois pour un coefficient 215 métallurgie, ceci semble contraire a la convention collective (1 mois)!
Il faut mettre à jour les modalités de la convention et les accords de branche.

Qu'appliquez vous: la convention ou la loi sur la modernisation sociale de 2009 faisant abstraction des périodes d essai prévues dans la convention collective ou pire dénoncez vous la dite convention ?

Si la réponse était la loi sur la modernisation sociale, le CDI utilisé en remplacement du CDD permet d’économiser la prime de précarité avec pour issu la séparation sans motif avoué du salarie et de son employeur avec l'équation 2 mois plus 1 mois égal un CDD de 3 mois
Ceci à a changé depuis la loi de 2008 et l’accord de branche qui a suivi.
Est-ce que cette pratique devient une forme de management dans l'entreprise ?
oui
Pensez vous qu'une personne occupée alternativement sur 2 postes de travail en remplacement de personnes aguerries puisse valablement faire ses preuves? OUI

Est il normal que l'on au dise au salarié d'intégrer OBLIGATOIREMENT la mutuelle entreprise sans certitude d'embauche (dans le cas présent cette personne se retrouve sans mutuelle puisqu'on l’a obligée à quitter la sienne pour rejoindre celle de Dekra.) Il est possible de garder la mutuelle pendant 9 mois au tarif préférentiel entreprise.

4) Sur la feuille de paye de décembre, nous avons constaté la mention suivante rubrique "commentaires" :
PBSU CQM IODMVT
Ceci serait-il une mention rappelant l'activité engagée (syndicale ou autre) des élus ?
C’est un Bug dans les bulletins de paye. Le message était le perçu dans le net fiscal mais problème informatique.

5) Les ex salariés de l'activité EQT de St Quentin Fallavier maintenant en activité sur l'agence Rhône sur le site de Lyon-Mermoz sont toujours basés sur ST Quentin Fallavier sur leur feuille de salaire. La Direction pense t- elle rectifier cet état de fait ? (pour mémoire paiement des cotisations d'assurances sociales à Grenoble et non à Vénissieux).
Qu'en est- il pour la médecine du Travail.
Ceci doit être régularisé en mai.

6) L'organisme collecteur pour les caisses de retraite a visiblement changé (IRNEO au lieu de RESURCA), quelle en est la raison ? Le « CE » en a-t-il été informé ?
PV de « CE » de mars 2010

7) bulletin de paie : pourquoi le minimum du coefficient n'est il pas renseigné ? On n’a pas a le faire
Pourquoi le taux horaires n'est il pas renseigner ?
Pourquoi le salaire mensuel de référence n'est il pas renseigner ?
Ce n’est pas une obligation
Concernant certaines administratives à temps partiel notamment : le taux horaire indiqué ne correspond pas au temps travaillé.
C’est normal différence entre temps travaillé (37 h et 39h)
Le taux horaire correspond au temps payé.

8) heures de DIF : plusieurs salariés travaillant à temps partiel, n'ont pas vu leur compteur de DIF crédité depuis plusieurs années. Ceci est particulièrement pénalisant pour ceux qui envisagent une action de formation ou simplement un stage de récupération de points de permis de conduire ce qui est maintenant formalisé dans l'entreprise. Que compte faire la direction pour régulariser cette situation ?
Ce n’est toujours pas fait je reconnais qu’il y a un problème je vais relancer pour la énième fois le service paie.

9) Réclamation individuelle de M. BARRIAC :
Question : ce courrier a été adressé par le salarié à la direction le .02../.02../ 2011.
La direction n'a pas apporté de réponse à date. Les délégués du personnel demandent à la direction de répondre au salarié dans le corps du compte-rendu de cette séance.
Nicolas BARRIAC VILLEFRANCHE SUR SAONE, le 2 FEVRIER 2011
92, Rue Montesquieu
69400 VILLEFRANCHE SUR SAONE
Bruno RIQUET
DEKRA Inspection
43 Avenue Maginot
01000 BOURG EN BRESSE
Objet : réclamation portant sur les heures de travail et les heures de trajet en petit et grand déplacements sur la période allant du 1 JANVIER 2007 au 31 DECEMBRE 2009.
P.J : tableaux récapitulatifs temps de travail / temps de trajet correspondant aux périodes couvertes par l’objet du présent courrier.
Monsieur le directeur,
L’entreprise considère que les salariés itinérants sont soumis à un horaire de travail collectif et ce, depuis le 13 avril 2001. En effet, on peut lire dans la note d’application de l’ARTT pour les années 2001 et 2002 éditée à cette date :
« Pour les ETAM itinérants : horaire hebdomadaire de 39h (sauf temps partiel) réparti habituellement du lundi au vendredi. Définir par écrit et par agence l’horaire quotidien collectif et éventuellement des horaires individuels fixes pour ceux qui le souhaitent et si les impératifs du service le permettent en accord avec la DG. Afficher la note de la DG officialisant cet horaire collectif et conserver dans les dossiers du personnel l’horaire individuel éventuel avec copie à la DRH. »
(…)
« L’horaire collectif ou individuel dispense d’un décompte quotidien du temps de travail effectif. »
Cette note, valant engagement unilatéral de la part de l’employeur, est toujours en application.
L'inspection du travail alertée sur cette application inappropriée de l’horaire collectif a adressé un courrier à la direction de l’entreprise. Ceci après que Mme Sabrina ROUSSELLE, inspectrice du travail à la DDTEFP 92 est assistée à une réunion plénière du CHSCT :
« A plusieurs reprises la question de la durée du travail des salariés itinérants -notamment techniciens- a été posée en instance.
Vous indiquez que ces salariés sont soumis à un horaire de travail collectif. Or, au vu des éléments indiqués en comité, les salariés ne pourraient respecter strictement un horaire collectif défini, compte tenu de la nature même de leur emploi non sédentaire.
La réglementation dispose que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, le chef d'établissement est tenu de décompter la durée du travail de chaque salarié concerné :
"Quotidiennement, par enregistrement ou, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Chaque semaine, selon tous moyens" (article D 212-21 du code du travail).
S'agissant des conventions de forfait dont il a été fait mention, seuls les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir fixer leur durée du travail sous forme de conventions individuelles en heures et en jours sur l'année, prévues par une convention ou un accord collectif.
Les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3 du code du travail disposent en effet : (....)
Je vous invite à travailler cette question du temps de travail des salariés itinérants et de me tenir informée des mesures que vous entendez prendre suite à la présente. »
Courrier de Mme ROUSSELLE Sabrina, inspectrice du travail à la DDTEFP 92, le 5 octobre 2007, Réf : SR/NG/N°711 à MM. Pierre BONTE et Damien CHERRIERE.

La direction n’a pas tenu compte de cette demande.

En effet, on peut lire dans le PV du CE du 24 octobre 2007, page 4/7 :
« JL. INDERBITZIN : suite à l'intervention de l'inspectrice du travail (Mme ROUSSELLE) nous signalons que le personnel itinérant n'est pas sous un horaire de travail collectif par la nature même de leur emploi non sédentaire, donc avez-vous des informations pour la mise en application du moyen d'officialiser les heures de travail effectuées par le personnel (en référence aux articles L.212.1-1, D 212-21 les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3)
P. BONTE : sachez que nous avions commencé à réfléchir à la question avant. Une réflexion globale menée par l'entreprise est inscrite. Mme CLERC inspectrice du travail à Limoges suit depuis longtemps l'entreprise et ne partage pas les mêmes positions.
D. CHERRIERE : Le suivi de NORISKO, n'est pas dans les compétences administratives de Mme ROUSSELLE, du fait que le siège social de l'entreprise se situe à Limoges. »

Saisi par un salarié, Mme CLERC (inspectrice du travail à la DIRECCTE 87) confirme la position de son homologue par un courrier (en date du 23 janvier 2008, CC/BR/IT3) :
« Vous voudrez bien également m'adresser une copie de la réponse à la lettre de Mme ROUSSELLE, suite à son courrier sur le décomptage des horaires de travail des itinérants qui a été présentée à la réunion du 23 janvier 2008.
Je souhaiterais d'ailleurs vous rencontrer à ce sujet, car je partage les remarques de Mme ROUSSELLE, avec qui je suis en lien sur ce dossier. J'ai effectivement reçu plusieurs réclamations émanant de salariés itinérants et responsables d'agence au niveau national sur les difficultés de décompte des heures effectivement travaillées et l'incompatibilité d'un horaire de travail collectif applicable aux salariés itinérants. »
Courrier de Mme CLERC Catherine, inspectrice du travail à la DDTEFP 87, le 23 janvier 2008, Réf : CC/BR/IT3 à M. Gwénaël MARREC, Directeur Général de la SAS INSPECTION.

Suite à cette deuxième sollicitation officielle, l’employeur a répondu par un courrier en date du 25 janvier 2008, réf : SR/NG/N°711 rédigé par Murielle SCHULZ, DRH :
« S’agissant de la question de la durée du travail des salariés itinérants, nous constituons un groupe de travail qui devra se réunir dans le courant du 1er trimestre 2008.
Nous vous tiendrons informée de l’avancement des travaux de ce groupe de travail. »
Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises. Aucune décision n’a été prise.
Outre cette problématique du décompte et de la prise en compte des heures de travail effectif, je souhaite également évoquer l’absence de prise en compte des heures de trajet du matin et du soir.
L'article L. 3121-4 (nouveau code du travail) stipule que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » [Anc. Art. L. 212-4, al. 4]
Cet article validé par le conseil constitutionnel dans sa décision 2004-509 DC du 13 janvier 2005, est issu de la loi 2005-32 du 18 janvier 2005.
Aux termes de cet article issu de la loi du 19 janvier 2005 le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (il n'entrera pas ainsi dans le décompte de la durée du travail) et s'il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (mais n'est plus du temps de travail effectif, comme le considérait la Cour de cassation – voir notamment cass. Soc. 5 mai 2004, n° 01-43918, BC V n° 121 ; RJS 7/04 n° 819 – et pourra être rémunéré sous forme de primes, sous réserve de respecter la procédure prévue).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire (mais ce temps ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif).
Dans notre entreprise, nous sommes au bénéfice des dispositions de l’accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement qui définit et précise la contrepartie évoquée dans l'article L. 3121-4 du Nouveau Code du Travail.
L'accord du 26 février 1976 définit la notion de petit et de grand déplacement :
« Article 1.5. - Nature des déplacements
(...)
1.5.2. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son lieu de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 heures 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.
1.5.3. Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement. »
La note du GIM du 1er avril 2006 est venue préciser la définition du grand déplacement : il suffit que le lieu de déplacement soit à la fois éloigné de plus de 50 km du point de départ et nécessite un temps normal de voyage aller – retour supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.
Si ces deux conditions sont réunies, le fait que l’intéressé rejoigne chaque soir son point de départ ne modifie pas la nature du déplacement (Cass. Soc., 24 octobre 1983, Juris. Soc. UIMM n° 452, page 260).

L'accord du 26 février 1976 définit la nature de la contrepartie suivant que le salarié est en grand ou en petit déplacement :
« Chapitre 2 – régime des petits déplacements
(...)
Article 2.2. - Transport et trajet
2.2.1. Le temps de transport correspondant à des petits déplacements se situant dans le cadre de l'horaire de travail, n'entraîne pas de perte de salaire. Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour tel que défini à l'article 1.7.2. Excédant 1 heure 30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimal de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective territoriale applicable.
(...)
Chapitre 3 – régime des grands déplacements
Article 3.1. - Temps et mode de voyage
(...)
3.1.2. Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. »
Le point de départ du déplacement est fixé par l'article 1.3.1. :
« Le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l'avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. »

Dans mon cas, il s’avère que le point de départ est mon domicile.
Je considère que j’ai été victime et que j’ai subi un préjudice important notamment sur ces deux questions de la prise en compte du temps de travail effectif et des trajets pour me rendre et revenir des missions qui m’ont été confiées par l’entreprise.
J’ai constaté notamment que depuis mon embauche jusqu’à aujourd’hui, l’entreprise n’a pas assuré de suivi de mes heures de travail et n’a pas rémunéré les heures supplémentaires que j’ai effectuées.
L’entreprise ne m’a pas octroyé de repos compensateur pour la période précédant le 22 août 2008.
L’entreprise n'a pas appliqué l'accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement et n’a pas rémunéré les petits et grands déplacements comme elle aurait dû le faire.

Ces faits me motivent aujourd’hui a réclamé le paiement de :
- 92,4 heures de trajet en petit déplacement soit 871,18 Euros. (TGA 2008, III – 3 – 240 base 151,67 heures par mois : 17160 euros).
- 572,7 heures de trajet en grand déplacement soit 6005 Euros. Taux horaire normal.
- 36,4 heures supplémentaires non majorées soit 382,2 Euros. Taux horaire normal.
- 146,4 heures supplémentaires majorées de 25% soit 1921,5 Euros.
- 45 heures supplémentaires majorées de 50% soit 708,75 Euros.
- 27,75 heures en compensation des repos compensateurs non pris (taux horaire normal) soit 291,38 Euros.
- au titre d’indemnité compensatrice de congés payés, 10 % des sommes soit : 1018 euros.
A l’appui de cette demande, vous trouverez en pièce jointe, les tableaux de relevés d’heures pour les périodes correspondantes.
Mes états d’activité rempli hebdomadairement et dont vous avez les originaux attestent de la réalité du temps passé et des déplacements effectués.

Pour la détermination de mes droits, j’ai appliqué les textes légaux suivants :
« Il suffit que l'employeur ait donné son accord implicite à l'accomplissement de dépassements d'horaires pour qu'il soit établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires. »
Soc. 31 mars 1998 : Bull. Civ. V, n° 184 ; D. 1998. IR. 130 ; RJS 1998. 386, n° 594.
Art. L. 3121-10 nouveau Code du Travail :
« La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1. »
[Anc. Art. L. 212-1, al. 1Er fin]
Art. L. 3121-20 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. »
[Anc. Art. L. 212-5, I, al. 5, Phrase 1 début]
Art. L. 3121-22 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. »

« Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. »
Soc. 1Er déc. 2004 : Dr. Soc. 2005. 330, obs. Radé ; RJS 2005. 279, n° 392.
Art. L. 3121-26 nouveau Code du Travail :
« Dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire. La durée de ce repos est égale à 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heures. Cette durée est portée à 100 % pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. »
[Anc. Art. L. 212-5-1, al. 1Er et al. 3 fin]
« Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents. »
Soc. 23 oct. 2001 : Bull. Civ. V, n° 332 ; Dr. Soc. 2002. 113, obs. Barthélémy ; RJ 2002. 49, n° 42 ; JS Lamy 2001, n° 92-4 / Soc. 22 fév 2006 : Bull. Civ. V, n° 83
« Dès lors qu'est accueillie la demande d'un salarié en paiement d'heures supplémentaires, il en résulte que celui-ci n'a pas été en mesure de formuler, du fait de son employeur, une demande portant sur le repos compensateur auquel ces heures lui donnaient droit ; par conséquent, il est en droit de prétendre au paiement de dommage intérêts pour défaut d'information de ses droits aux repos compensateurs. »
Soc. 11 mai 2005 : D. 2005. IR. 1451 ; RJS 2005. 617, n° 856
« Lorsque l'employeur se soustrait à la législation relative aux repos compensateurs, le salarié subit nécessairement un préjudice. »
Soc. 28 janv. 2004 : Bull. Civ. V, n° 31 ; RJS 2004, 291, n° 418.

Merci a la direction d'apporter une réponse a cette réclamation.

Me B apportera d’içi la mi_juin une réponse officiel.
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif entre le premier client et le domicile ainsi que le dernier client.
L’esprit Tavares gêne à travers son modèle.

10) Envoi en recommandé avec AR.
Objet : réclamation portant sur les heures de travail et les heures de trajet en petit et grand déplacements sur la période allant de la semaine 19 année 2008 à la semaine 52 années 2009 incluses.
P.J : tableaux récapitulatifs temps de travail / temps de trajet correspondant aux périodes couvertes par l’objet du présent courrier.

Monsieur le directeur,

L’entreprise considère que les salariés itinérants sont soumis à un horaire de travail collectif et ce, depuis le 13 avril 2001. En effet, on peut lire dans la note d’application de l’ARTT pour les années 2001 et 2002 éditée à cette date :
« Pour les ETAM itinérants : horaire hebdomadaire de 39h (sauf temps partiel) réparti habituellement du lundi au vendredi. Définir par écrit et par agence l’horaire quotidien collectif et éventuellement des horaires individuels fixes pour ceux qui le souhaitent et si les impératifs du service le permettent en accord avec la DG. Afficher la note de la DG officialisant cet horaire collectif et conserver dans les dossiers du personnel l’horaire individuel éventuel avec copie à la DRH. »
(…)
« L’horaire collectif ou individuel dispense d’un décompte quotidien du temps de travail effectif. »
Cette note, valant engagement unilatéral de la part de l’employeur, est toujours en application.
L'inspection du travail alertée sur cette application inappropriée de l’horaire collectif a adressé un courrier à la direction de l’entreprise. Ceci après que Mme Sabrina ROUSSELLE, inspectrice du travail à la DDTEFP 92 est assistée à une réunion plénière du CHSCT :
« A plusieurs reprises la question de la durée du travail des salariés itinérants -notamment techniciens- a été posée en instance.
Vous indiquez que ces salariés sont soumis à un horaire de travail collectif. Or, au vu des éléments indiqués en comité, les salariés ne pourraient respecter strictement un horaire collectif défini, compte tenu de la nature même de leur emploi non sédentaire.
La réglementation dispose que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, le chef d'établissement est tenu de décompter la durée du travail de chaque salarié concerné :
"Quotidiennement, par enregistrement ou, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Chaque semaine, selon tous moyens" (article D 212-21 du code du travail).
S'agissant des conventions de forfait dont il a été fait mention, seuls les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir fixer leur durée du travail sous forme de conventions individuelles en heures et en jours sur l'année, prévues par une convention ou un accord collectif.
Les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3 du code du travail disposent en effet : (....)
Je vous invite à travailler cette question du temps de travail des salariés itinérants et de me tenir informée des mesures que vous entendez prendre suite à la présente. »
Courrier de Mme ROUSSELLE Sabrina, inspectrice du travail à la DDTEFP 92, le 5 octobre 2007, Réf : SR/NG/N°711 à MM. Pierre BONTE et Damien CHERRIERE.

La direction n’a pas tenu compte de cette demande.

En effet, on peut lire dans le PV du CE du 24 octobre 2007, page 4/7 :
« JL. INDERBITZIN : suite à l'intervention de l'inspectrice du travail (Mme ROUSSELLE) nous signalons que le personnel itinérant n'est pas sous un horaire de travail collectif par la nature même de leur emploi non sédentaire, donc avez-vous des informations pour la mise en application du moyen d'officialiser les heures de travail effectuées par le personnel (en référence aux articles L.212.1-1, D 212-21 les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3)
P. BONTE : sachez que nous avions commencé à réfléchir à la question avant. Une réflexion globale menée par l'entreprise est inscrite. Mme CLERC inspectrice du travail à Limoges suit depuis longtemps l'entreprise et ne partage pas les mêmes positions.
D. CHERRIERE : Le suivi de NORISKO, n'est pas dans les compétences administratives de Mme ROUSSELLE, du fait que le siège social de l'entreprise se situe à Limoges. »

Saisi par un salarié, Mme CLERC (inspectrice du travail à la DIRECCTE 87) confirme la position de son homologue par un courrier (en date du 23 janvier 2008, CC/BR/IT3) :
« Vous voudrez bien également m'adresser une copie de la réponse à la lettre de Mme ROUSSELLE, suite à son courrier sur le décomptage des horaires de travail des itinérants qui a été présentée à la réunion du 23 janvier 2008.
Je souhaiterais d'ailleurs vous rencontrer à ce sujet, car je partage les remarques de Mme ROUSSELLE, avec qui je suis en lien sur ce dossier. J'ai effectivement reçu plusieurs réclamations émanant de salariés itinérants et responsables d'agence au niveau national sur les difficultés de décompte des heures effectivement travaillées et l'incompatibilité d'un horaire de travail collectif applicable aux salariés itinérants. »
Courrier de Mme CLERC Catherine, inspectrice du travail à la DDTEFP 87, le 23 janvier 2008, Réf : CC/BR/IT3 à M. Gwénaël MARREC, Directeur Général de la SAS INSPECTION.

Suite à cette deuxième sollicitation officielle, l’employeur a répondu par un courrier en date du 25 janvier 2008, réf : SR/NG/N°711 rédigé par Murielle SCHULZ, DRH :
« S’agissant de la question de la durée du travail des salariés itinérants, nous constituons un groupe de travail qui devra se réunir dans le courant du 1er trimestre 2008.
Nous vous tiendrons informée de l’avancement des travaux de ce groupe de travail. »
Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises. Aucune décision n’a été prise.

Outre cette problématique du décompte et de la prise en compte des heures de travail effectif, je souhaite également évoquer l’absence de prise en compte des heures de trajet du matin et du soir.

L'article L. 3121-4 (nouveau code du travail) stipule que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » [Anc. Art. L. 212-4, al. 4]

Cet article validé par le conseil constitutionnel dans sa décision 2004-509 DC du 13 janvier 2005, est issu de la loi 2005-32 du 18 janvier 2005.

Aux termes de cet article issu de la loi du 19 janvier 2005 le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (il n'entrera pas ainsi dans le décompte de la durée du travail) et s'il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (mais n'est plus du temps de travail effectif, comme le considérait la Cour de cassation – voir notamment cass. Soc. 5 mai 2004, n° 01-43918, BC V n° 121 ; RJS 7/04 n° 819 – et pourra être rémunéré sous forme de primes, sous réserve de respecter la procédure prévue).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire (mais ce temps ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif).
Dans notre entreprise, nous sommes au bénéfice des dispositions de l’accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement qui définit et précise la contrepartie évoquée dans l'article L. 3121-4 du Nouveau Code du Travail.

L'accord du 26 février 1976 définit la notion de petit et de grand déplacement :
« Article 1.5. - Nature des déplacements
(...)
1.5.2. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son lieu de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 heures 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.

1.5.3. Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement. »
La note du GIM du 1er avril 2006 est venue préciser la définition du grand déplacement : il suffit que le lieu de déplacement soit à la fois éloigné de plus de 50 km du point de départ et nécessite un temps normal de voyage aller – retour supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.
Si ces deux conditions sont réunies, le fait que l’intéressé rejoigne chaque soir son point de départ ne modifie pas la nature du déplacement (Cass. Soc., 24 octobre 1983, Juris. Soc. UIMM n° 452, page 260).

L'accord du 26 février 1976 définit la nature de la contrepartie suivant que le salarié est en grand ou en petit déplacement :
« Chapitre 2 – régime des petits déplacements
(...)
Article 2.2. - Transport et trajet
2.2.1. Le temps de transport correspondant à des petits déplacements se situant dans le cadre de l'horaire de travail, n'entraîne pas de perte de salaire. Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour tel que défini à l'article 1.7.2. Excédant 1 heure 30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimal de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective territoriale applicable.
(...)
Chapitre 3 – régime des grands déplacements
Article 3.1. - Temps et mode de voyage
(...)
3.1.2. Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. »

Le point de départ du déplacement est fixé par l'article 1.3.1. :
« Le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l'avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. »

Dans mon cas, il s’avère que le point de départ est mon domicile.

Je considère que j’ai été victime et que j’ai subi un préjudice important notamment sur ces deux questions de la prise en compte du temps de travail effectif et des trajets pour me rendre et revenir des missions qui m’ont été confiées par l’entreprise.
J’ai constaté notamment que depuis mon embauche jusqu’à aujourd’hui, l’entreprise n’a pas assuré de suivi de mes heures de travail et n’a pas rémunéré les heures supplémentaires que j’ai effectuées.
L’entreprise n'a pas appliqué l'accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement et n’a pas rémunéré les petits et grands déplacements comme elle aurait dû le faire.

Ces faits me motivent aujourd’hui a réclamé le paiement de :
- 109,7 heures de trajet en petit déplacement soit 1319,99 Euros. TGA 2008, taux garanti annuel, base 151,67 heures, niveau V - 1 – 305 : 21 900 euros.
- 346 heures de trajet en grand déplacement soit 3957,61 Euros. Taux horaire normal.
- 62,4 heures supplémentaires non majorées soit 713,74 Euros. Taux horaire normal.
- 203 heures supplémentaires majorées de 25% soit 2902,44 Euros.
- 182,8 heures supplémentaires majorées de 50% soit 3136,35 Euros.
- au titre d’indemnité compensatrice de congés payés, 10 % des sommes soit : 1203,01.

A l’appui de cette demande, vous trouverez en pièce jointe, les tableaux de relevés d’heures pour les périodes correspondantes.
Mes états d’activité rempli hebdomadairement et dont vous avez les originaux attestent de la réalité du temps passé et des déplacements effectués.
Pour la détermination de mes droits, j’ai appliqué les textes légaux suivants :

« Il suffit que l'employeur ait donné son accord implicite à l'accomplissement de dépassements d'horaires pour qu'il soit établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires. »
Soc. 31 mars 1998 : Bull. Civ. V, n° 184 ; D. 1998. IR. 130 ; RJS 1998. 386, n° 594.

Art. L. 3121-10 nouveau Code du Travail :
« La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1. »
[Anc. Art. L. 212-1, al. 1Er fin]

Art. L. 3121-20 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. »
[Anc. Art. L. 212-5, I, al. 5, Phrase 1 début]

Art. L. 3121-22 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. »

« Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. »
Soc. 1Er déc. 2004 : Dr. Soc. 2005. 330, obs. Radé ; RJS 2005. 279, n° 392.

Merci d’avance pour l’attention que vous porterez à mes réclamations.

Le temps de déplacement n’est pas du travail effectif mais ces heures doivent être rémunéré différemment, il sera payé en heures normales. Une réponse au plus tard fin juin.
Idem réponse 9.
L’esprit Tavares gêne à travers son modèle.

11) "Contre toute attente et contrairement aux dires des responsables du projet de saisie embarquée, le clavier intégré à l'écran du dernier PAD MOTOROLA est bien plus petit que ses prédécesseurs les CN3 et CN30....
Sachant que le point de la lisibilité et du gène visuel était un des points les plus négatifs mentionnés par les utilisateurs...
Quelles améliorations pensez-vous y apporter?

Tout le monde est d’accord que ce n’est pas le top mais vous avez voté entre autre au CHSCT le CE … « Avis défavorable »

12) Le CHSCT n'existant plus, il n'y a plus d'enquête d'accident de menée.
les DP en sont informés, mais ne peuvent pas agir (apparemment...) pour diverses raisons.
Les DP pourraient-ils avoir les comptes-rendus d'enquête sur DAT d'avril et mai ? (x 4 pour le moment).

Les DP reçoivent par les mails les déclarations d’accident. Ils peuvent prendre des heures de délégation ou nous demander des heures pour réaliser les enquêtes.

13) Sachant que cette année il y a 3 jours fériés (1er mai,8 mai et 25 décembre) qui tombent un dimanche (jour chômé non ouvrable) dont la fête du travail, ce qui est donc un plus à gagner pour l’entreprise, la direction serait-elle prête à faire un geste envers les salariés en leur donnant exceptionnellement un jour supplémentaire de repos compensatoire ?

Non, il n’y aucun droit.

14) Lors de la dernière réunion DP du mois d’avril, à la question 3) sur la prime exceptionnelle vous avez été d’accord avec moi pour dire que les personnes qui travaillaient à 100% pour le compte d’un service dont la marge 2 atteignait 80% et dont l’entité était la DR devait percevoir au même titre que les autres la prime exceptionnelle ;à ce jour je n’ai toujours rien perçu, quand et comment comptez vous régulariser la situation ?
C’était une prime discrétionnaire des 80 %, je vais voir le problème

15) Pourquoi à chaque changement de direction les opératrices de saisie changent d’entité ?

En effet depuis 6 ans que je suis opératrice de saisie, j’ai changé 5 fois d’entité et déménagé plus d’une dizaine de fois sur le 1er étage,(2005= AGENCE ,2006/2007 =DR ;2008/2009 =AGENCE ;2010/2011 =DR et bientôt 2011/2012= AGENCE)sachant que l’on est alternativement d’une année sur l’autre sous l’entité d’une agence et l’année suivante sous l’entité de la DR. Quel est l’intérêt économique pour l’entreprise ? Si ce n’est de déstabiliser les salariés et de passer à coté des primes d’agence.
Je n’ai pas la réponse aujourd’hui. Il doit y avoir des raisons mais je vais me renseigner.

16) Avec l’augmentation de l’inflation (+0.8% en mars surtout sur les produits de base comme l’alimentation et les produits pétroliers) et la baisse du pouvoir d’achat, le ministre du budget MR FRANCOIS BAROIN a proposé de donner une prime exceptionnelle d’au moins 1000 euros à chacun des salariés des entreprises de + de 50 salariés qui ont des dividendes. Sommes-nous concernés ? Quand et comment sera distribuée cette prime ?
Plus généralement, face à la crise économique, que comptez vous faire pour donner du pouvoir d’achat à vos salariés de façon égalitaire puisque les augmentations de salaires sont distribuées de façon individuelle et aléatoire ?
Accroissement de dividendes. Vous êtes actionnaire et chaque action à une valeur, cette valeur dépend des résultats. Si la société fait des bénéfices les actionnaires touche une partie des bénéfices, cette partie s’appelle des dividendes.
Petit cours de boursicotage pour les nuls….

17) réclamation individuel de Mr Cazorla
Envoyé avec AR à la direction le 05/03/2011

Stéphane CAZORLA POLIENAS le 05 mars 2011.
Les Essards
38210 POLIENAS

Mr Manuel DEOLIVEIRA GOMES
Responsable production Pôle BTP R.A.A
DEKRA INSPECTION
/36 AVENUE Jean Mermoz - BP 8212
69355 LYON CEDEX 08

Objet : réclamation portant sur les heures de travail et les heures de trajet en petit et grand déplacements sur la période allant de la semaine 19 année 2008 à la semaine 52 année 2009 incluses.
P.J : tableaux récapitulatifs temps de travail / temps de trajet correspondant aux périodes couvertes par l’objet du présent courrier.

Monsieur le directeur,

L’entreprise considère que les salariés itinérants sont soumis à un horaire de travail collectif et ce, depuis le 13 avril 2001. En effet, on peut lire dans la note d’application de l’ARTT pour les années 2001 et 2002 éditée à cette date :
« Pour les ETAM itinérants : horaire hebdomadaire de 39h (sauf temps partiel) réparti habituellement du lundi au vendredi. Définir par écrit et par agence l’horaire quotidien collectif et éventuellement des horaires individuels fixes pour ceux qui le souhaitent et si les impératifs du service le permettent en accord avec la DG. Afficher la note de la DG officialisant cet horaire collectif et conserver dans les dossiers du personnel l’horaire individuel éventuel avec copie à la DRH. »
(…)
« L’horaire collectif ou individuel dispense d’un décompte quotidien du temps de travail effectif. »
Cette note, valant engagement unilatéral de la part de l’employeur, est toujours en application.
L'inspection du travail alertée sur cette application inappropriée de l’horaire collectif a adressé un courrier à la direction de l’entreprise. Ceci après que Mme Sabrina ROUSSELLE, inspectrice du travail à la DDTEFP 92 est assistée à une réunion plénière du CHSCT :
« A plusieurs reprises la question de la durée du travail des salariés itinérants -notamment techniciens- a été posée en instance.
Vous indiquez que ces salariés sont soumis à un horaire de travail collectif. Or, au vu des éléments indiqués en comité, les salariés ne pourraient respecter strictement un horaire collectif défini, compte tenu de la nature même de leur emploi non sédentaire.
La réglementation dispose que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif, le chef d'établissement est tenu de décompter la durée du travail de chaque salarié concerné :
"Quotidiennement, par enregistrement ou, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Chaque semaine, selon tous moyens" (article D 212-21 du code du travail).
S'agissant des conventions de forfait dont il a été fait mention, seuls les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir fixer leur durée du travail sous forme de conventions individuelles en heures et en jours sur l'année, prévues par une convention ou un accord collectif.
Les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3 du code du travail disposent en effet : (....)
Je vous invite à travailler cette question du temps de travail des salariés itinérants et de me tenir informée des mesures que vous entendez prendre suite à la présente. »
Courrier de Mme ROUSSELLE Sabrina, inspectrice du travail à la DDTEFP 92, le 5 octobre 2007, Réf : SR/NG/N°711 à MM. Pierre BONTE et Damien CHERRIERE.

La direction n’a pas tenu compte de cette demande.

En effet, on peut lire dans le PV du « CE » du 24 octobre 2007, page 4/7 :
« JL. INDERBITZIN : suite à l'intervention de l'inspectrice du travail (Mme ROUSSELLE) nous signalons que le personnel itinérant n'est pas sous un horaire de travail collectif par la nature même de leur emploi non sédentaire, donc avez-vous des informations pour la mise en application du moyen d'officialiser les heures de travail effectuées par le personnel (en référence aux articles L.212.1-1, D 212-21 les paragraphes II et III de l'article L.212-15-3)
P. BONTE : sachez que nous avions commencé à réfléchir à la question avant. Une réflexion globale menée par l'entreprise est inscrite. Mme CLERC inspectrice du travail à Limoges suit depuis longtemps l'entreprise et ne partage pas les mêmes positions.
D. CHERRIERE : Le suivi de NORISKO, n'est pas dans les compétences administratives de Mme ROUSSELLE, du fait que le siège social de l'entreprise se situe à Limoges. »

Saisi par un salarié, Mme CLERC (inspectrice du travail à la DIRECCTE 87) confirme la position de son homologue par un courrier (en date du 23 janvier 2008, CC/BR/IT3) :
« Vous voudrez bien également m'adresser une copie de la réponse à la lettre de Mme ROUSSELLE, suite à son courrier sur le décomptage des horaires de travail des itinérants qui a été présentée à la réunion du 23 janvier 2008.
Je souhaiterais d'ailleurs vous rencontrer à ce sujet, car je partage les remarques de Mme ROUSSELLE, avec qui je suis en lien sur ce dossier. J'ai effectivement reçu plusieurs réclamations émanant de salariés itinérants et responsables d'agence au niveau national sur les difficultés de décompte des heures effectivement travaillées et l'incompatibilité d'un horaire de travail collectif applicable aux salariés itinérants. »
Courrier de Mme CLERC Catherine, inspectrice du travail à la DDTEFP 87, le 23 janvier 2008, Réf : CC/BR/IT3 à M. Gwénaël MARREC, Directeur Général de la SAS INSPECTION.

Suite à cette deuxième sollicitation officielle, l’employeur a répondu par un courrier en date du 25 janvier 2008, réf : SR/NG/N°711 rédigé par Murielle SCHULZ, DRH :
« S’agissant de la question de la durée du travail des salariés itinérants, nous constituons un groupe de travail qui devra se réunir dans le courant du 1er trimestre 2008.
Nous vous tiendrons informée de l’avancement des travaux de ce groupe de travail. »
Ce groupe de travail s’est réuni à plusieurs reprises. Aucune décision n’a été prise.

Outre cette problématique du décompte et de la prise en compte des heures de travail effectif, je souhaite également évoquer l’absence de prise en compte des heures de trajet du matin et du soir.

L'article L. 3121-4 (nouveau code du travail) stipule que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » [Anc. Art. L. 212-4, al. 4]

Cet article validé par le conseil constitutionnel dans sa décision 2004-509 DC du 13 janvier 2005, est issu de la loi 2005-32 du 18 janvier 2005.

Aux termes de cet article issu de la loi du 19 janvier 2005 le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif (il n'entrera pas ainsi dans le décompte de la durée du travail) et s'il dépasse le temps normal de trajet entre domicile et lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (mais n'est plus du temps de travail effectif, comme le considérait la Cour de cassation – voir notamment cass. Soc. 5 mai 2004, n° 01-43918, BC V n° 121 ; RJS 7/04 n° 819 – et pourra être rémunéré sous forme de primes, sous réserve de respecter la procédure prévue).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire (mais ce temps ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif).
Dans notre entreprise, nous sommes au bénéfice des dispositions de l’accord du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement qui définit et précise la contrepartie évoquée dans l'article L. 3121-4 du Nouveau Code du Travail.

L'accord du 26 février 1976 définit la notion de petit et de grand déplacement :
« Article 1.5. - Nature des déplacements
(...)
1.5.2. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son lieu de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 heures 30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.

1.5.3. Tout autre déplacement au sens du présent accord est un petit déplacement. »
La note du GIM du 1er avril 2006 est venue préciser la définition du grand déplacement : il suffit que le lieu de déplacement soit à la fois éloigné de plus de 50 km du point de départ et nécessite un temps normal de voyage aller – retour supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à la disposition du salarié.
Si ces deux conditions sont réunies, le fait que l’intéressé rejoigne chaque soir son point de départ ne modifie pas la nature du déplacement (Cass. Soc., 24 octobre 1983, Juris. Soc. UIMM n° 452, page 260).

L'accord du 26 février 1976 définit la nature de la contrepartie suivant que le salarié est en grand ou en petit déplacement :
« Chapitre 2 – régime des petits déplacements
(...)
Article 2.2. - Transport et trajet
2.2.1. Le temps de transport correspondant à des petits déplacements se situant dans le cadre de l'horaire de travail, n'entraîne pas de perte de salaire. Si le petit déplacement entraîne un temps de trajet aller-retour tel que défini à l'article 1.7.2. Excédant 1 heure 30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimal de la catégorie du salarié, garanti par la convention collective territoriale applicable.
(...)
Chapitre 3 – régime des grands déplacements
Article 3.1. - Temps et mode de voyage
(...)
3.1.2. Si le temps de voyage ou une partie de celui-ci se situe hors de l'horaire normal de travail, ce temps est indemnisé sur la base du salaire réel sans majoration et du temps normal de voyage par le transport public fixé, même si l'intéressé décide d'utiliser un autre mode de transport à son gré. »

Le point de départ du déplacement est fixé par l'article 1.3.1. :
« Le point de départ du déplacement est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l'avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. »

Dans mon cas, il s’avère que le point de départ est mon domicile.

Je considère que j’ai été victime et que j’ai subi un préjudice important notamment sur ces deux questions de la prise en compte du temps de travail effectif et des trajets pour me rendre et revenir des missions qui m’ont été confiées par l’entreprise.
J’ai constaté notamment que depuis mon embauche jusqu’à aujourd’hui, l’entreprise n’a pas assuré de suivi de mes heures de travail et n’a pas rémunéré les heures supplémentaires que j’ai effectuées.
L’entreprise n'a pas appliqué l'accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement et n’a pas rémunéré les petits et grands déplacements comme elle aurait dû le faire.

Ces faits me motivent aujourd’hui a réclamé le paiement de :
- 109,7 heures de trajet en petit déplacement soit 1319,99 Euros. TGA 2008, taux garanti annuel, base 151,67 heures, niveau V - 1 – 305 : 21 900 euros.
- 346 heures de trajet en grand déplacement soit 3957,61 Euros. Taux horaire normal.
- 62,4 heures supplémentaires non majorées soit 713,74 Euros. Taux horaire normal.
- 203 heures supplémentaires majorées de 25% soit 2902,44 Euros.
- 182,8 heures supplémentaires majorées de 50% soit 3136,35 Euros.
- au titre d’indemnité compensatrice de congés payés, 10 % des sommes soit : 1203,01 Euros.

A l’appui de cette demande, vous trouverez en pièce jointe, les tableaux de relevés d’heures pour les périodes correspondantes.
Mes états d’activité rempli hebdomadairement et dont vous avez les originaux attestent de la réalité du temps passé et des déplacements effectués.
Pour la détermination de mes droits, j’ai appliqué les textes légaux suivants :

« Il suffit que l'employeur ait donné son accord implicite à l'accomplissement de dépassements d'horaires pour qu'il soit établi que le salarié a effectué des heures supplémentaires. »
Soc. 31 mars 1998 : Bull. Civ. V, n° 184 ; D. 1998. IR. 130 ; RJS 1998. 386, n° 594.

Art. L. 3121-10 nouveau Code du Travail :
« La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.
La semaine civile est entendue au sens des dispositions de l'article L. 3122-1. »
[Anc. Art. L. 212-1, al. 1Er fin]

Art. L. 3121-20 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. »
[Anc. Art. L. 212-5, I, al. 5, phrase 1 début]

Art. L. 3121-22 nouveau Code du Travail :
« Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. »

« Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. »
Soc. 1Er déc. 2004 : Dr. Soc. 2005. 330, obs. Radé ; RJS 2005. 279, n° 392.
Merci d’avance pour l’attention que vous porterez à mes réclamations.
Même réponse que pour 9 et 10.
L’esprit Tavares gêne à travers son modèle.

18) selon certaine région les frais de péages des itinérants peuvent aller jusqu'a 150 euros par semaine, hors selon une note de service, il est interdit d'utiliser la carte total afin de payer les péages, cependant de nombreux techniciens ne disposent pas d'une trésorerie suffisante pour avancer ses frais, pourriez vous concéder une avance de trésorerie a ceux qui en font la demande ?
Ou allez vous sanctionner "voir licencier" automatiquement ceux qui vont a l’encontre de cette note ?
On va étudier pour une avance de trésorerie, aujourd’hui il n’est pas prévu de sanction automatique.
Pourtant la sanction est déjà tombée à Lyon.

19) Suite a la note fonctionnelle: prévention des risques routier (nf-dki) diffuser par courrier "VECCO".
Les conditions cumulatives pour l'obtention de cette Prime semble irréalisable compte tenu
de l absence d'excès de vitesse sur 3 ans et les impératifs de production avec le cumul des propositions de lois de l'état, avertisseurs illégaux, panneaux retiré, ct...
Rien ne favorise la prévention dans ce courrier, mais plutôt la répression.
Pourquoi l’avis du CHSCT n'a pas été demandé sur les conditions cumulatives ?
N'est-ce pas un moyen détourné d'éviter de donner des primes que ces conditions draconiennes ?
C’est un système de valorisation positive pour les personnes qui sont de bons conducteurs. C’est une nouvelle mise en place.
Il y a déjà 10 personnes éligibles, ceci est une bonne chose.
10 bureaucrates qui font 100 km par semaines ?
Les autres qui font 400 km par semaine sont des branques……
L’avis du chsct on s’en cogne….

20) Certains collègues ont reçu une formation e-Learning par courrier: Sensibilisation à la sécurité et à l'éco-conduite.
Le temps alloué est de 3 h pour le module,
Ce temps est-il reportable sur l'état d'activité et considéré comme du temps de travail ?
Oui sous couvert que ces 3 heures sont réalisées pendant les heures de travail le code sera fourni par campus.

21) Changement d’affectation = diminution de salaire.
Les Délégués s’étonnent de la réflexion d’un certain cadre hiérarchique à une secrétaire, intéressée par un poste équivalent dans une autre agence d’une autre BL, l’informant que sa rémunération serait diminuée en cas de changement.
Question : Nous demandons à la Direction sur quel article du code du travail la hiérarchie s’appuie pour affirmer que ce changement de poste entrainerait cette baisse de rémunération ?
Ce n’est pas une question de code du travail, ceci est lié au poste de travail et à ses fonctions.
C’est cela c’est cela.

22) Rupture conventionnelle.
Suite à une rupture conventionnelle, lorsque la convention est signée, que le temps de rétractation est passé et que l’avis de la DIRRECT est donné, le code du travail stipule que le contrat est rompu.
Question : Nous demandons à la Direction à quel moment seront remis les documents qui permettront à la personne de s’inscrire à Pôle Emploi (attestation employeur pour étude de ces droits, certificat de travail…. ).
Comme il est dit le contrat de travail est rompu à la date inscrite sur la convention. Quel sera le délai pour le solde de tout compte ? (code du travail Art : L 1234-9 et L 1234-19 - A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.)

Le jour de la rupture du contrat de travail et le tout bonne et due forme

23) Jour de solidarité.
Des salariés ont demandé aux Délégué(e)s des informations sur le retrait du jour de solidarité. Aujourd’hui, la grande majorité de la hiérarchie a décidé de mettre un jour RTT pour le jour férié du lundi de Pentecôte.
Question : Sur quel PV approuvé du « CE » approuvé peut-on retrouver cette décision ?
Le choix du salarié soit il travaille soit il prend un JRTT ou CP ( en accord avec la société).
Le lundi de pentecôte sera travaillé pour 7 h de travail effectifs.

24) Complément d’information
Des salariés ont fait remonter aux délégués des questions sur la grille du barème cadres. De nombreuses interrogations demeurent sur l’évolution des coefficients de ces collaborateurs.
Questions : Ou peut-on trouver la grille des barèmes cadres inférieurs au coefficient 100 ?
Je vais en sorte de la mettre sur sésame

25) Deux collaborateurs ont vu leur coefficient réajusté (de 80 à 92) ainsi que leur ancienneté en date du 01/01/08. Il nous a été dit que le coefficient des cadres augmentait tous les trois ans.
Questions : Nous demandons pourquoi ces deux personnes n’ont pas vu leur coefficient évoluer le 01/01/2011?
Comment et qui peut faire évoluer ce coefficient pour être à 100 ?
Tous les coefficients ne sont pas en relation obligatoirement avec une augmentation. Niveau 1 (tous les ans), niveau 2 (tous les 3 ans) niveau 3 (pas obligatoirement)

26) Stratégie BL formation.
Des formateurs sont inquiets de la stratégie du double emploi qui leur est proposée actuellement à la BL formation.
Questions : Nous demandons à la Direction de donner des explications aux formateurs sur la proposition de revenir à la double étiquette ?
Peuvent-ils refuser ? Si oui, quelles seront les conséquences sur leur emploi ?
Sur le long terme que va devenir le statut de formateur ?
Cela est du ressort du CE
On recherche toutes solutions de travail, et s’il faut passer par le contrôle pour fournir du travail on le fera.

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Vos Droits

2011-05-29T13:27:00.000-07:00

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Discrimination syndicale

2011-05-29T13:23:00.000-07:00

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LA TOTALE

2011-05-09T14:23:00.000-07:00

CARTE TOTAL LA TOTALE

Nous apprenons ce week-end qu’un collaborateur respectant ses heures de production, temps de trajet inclus, c’est vu notifié son licenciement : motifs : excès de vitesse un samedi inférieur à 10 kms avec un véhicule 2 places et l’utilisation de la carte gasoil afin de payer les péages pendant les temps de trajet la semaine.

OUI MESSIEURS DE LA DIRECTION .....
TOUT LE MONDE NE PEUT AVANCER 20 A 30 EUROS JOURNALIER POUR LA PRODUCTION avec un salaire de technicien...
CERTES...
Une note avait été éditée afin d’éviter des frais ou dérives excessives… Cela reste-t-il un motif valable de licenciement ?

Les prud’hommes aviseront avec l’appui des OS.
Ce qui nous chagrine c’est l’attitude, versatile de la direction qui lors de la dernière réunion DP 24/04/2011 à la question N°9

9) -Alors que la restructuration est fini et que la direction souhaite recruter environ 200 personnes et qu’elle a même mis en place la « cooptation », on assiste encore à de nombreux départs volontaires (démission ou rupture conventionnelle) que ce soit au niveau des administratives, des techniciens ou des responsables.
Cela dénote-t-il un malaise général ?
Quelle est la cause de ces départs ?

Réponse officieuse E.D.T:

Oui ! surement c’est un malaise social.
Oui ! il faut fidéliser nos collègues, mais il n’y a pas de recette miracle.

En effet il semble que la direction ou en tous cas ses représentants Lyonnais aient trouvé la recette miracle...
Tu es Viré !!!!

Cependant la cour de cassation à rendu divers jugements en faveur du salarié, concernant des fautes commises relevant de la vie privée.(Cass, soc 19 septembre 2007 N°05.45.294)
Nous attirions également l’attention sur des fautes qui ne saurait pas inscrit dans le règlement intérieur seraient illicites (Ca Versailles 19 octobre 2004 n°04-00347, RJS 5/05 n°513)

D’autant plus que la carte TOTAL utilisée dans le cadre du travail,et sans usage abusif
Ne pourrait faire l’objet de sanctions.

MERCI A L’ENSEMBLE DE LA DIRECTION DE FIDELISée LES COLLABORATEURS ET DE CONSERVER UN TURN OVER A 15 %

ATTENTION MESDAMES MESSIEURS A VOS UTILISATIONS DE LA CARTE TOTAL.
CAR VOUS NE CHOISIREZ PLUS TOTAL PAR HASARD

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DP DU 28/04/2011

2011-04-28T14:48:00.000-07:00

1) Me L. Étant en arrêt de travail suite à un accident de travail aimerait savoir pourquoi son salaire de janvier et mars a été réduit de façon importante, puis régularisé par la suite

Question : l’entreprise ne pratique-t-elle plus la « subrogation ? » (…se substitue temporairement à la sécurité sociale pour les non-initiés !)

Depuis 4 mois il y a eu des bugs
La sécurité indemnise au 4ème jour à 50%, sans avantages sociales, la subrogation c’est l’avance du paiement par l’entreprise a partir d’un an d’ancienneté 50% de sécurité et 50% la société, cela multiplié par le nombre d’arrêt et de CPAM.
La société ces derniers mois ne recevait pas dans les délais le remboursement de la sécurité sociales, cela a duré pendant 4 mois l’entreprise a accusé les avances pendant 4 mois !
A partir du 1er mai on reprend la subrogation, tout doit rentrer dans l’ordre.

2) Pour faire suite à la note de service de Mr de Chaunac concernant les congés des salaries se sont vu imposer 4 semaines de congés de congés consécutifs, ceux-ci souhaiteraient que la note soit appliquée avec plus de mansuétude par exemple 3 semaines (à négocier) afin de conserver des possibilités de congés pour un voyage ultérieur ou raisons familiales tout en sachant que l’activité sur la période de juillet /août n’est pas forcément des plus réduite

1er Juin au 30 octobre 4 semaines dont 2 semaines consécutives avant le 30/10/2011 c’est la règle.
La planification du salarié au pouvoir de la hiérarchie.
Cela peut se faire d’un commun accord en bonne intelligence. .

3) Les collègues de l’agence Rhône sont particulièrement remontés, en effet ils ont appris que certaines agences de la DR (Saint Etienne, Annecy, …) ont eu une prime pouvant atteindre 750 euros par technicien ce qui n’est pas leur cas.

Ils protestent contre le caractère injuste de cette prime, ils ne s’estiment pas responsable de l’insuffisance de résultat de l’agence (d’autant que le travail était en portefeuille) des départs en nombres et de l’insuffisance de recrutement

Ils leur seraient agréables de connaître le mode calcul de cette prime en termes de révision de budget et d’objectif chiffré

Nota : cette prime étant finalement le reliquat du trop provisionné concernant la restructuration

La prime était octroyée si l’agence avait une marge 2 de 80% à mi année et non budget prévisionnel. Hélas si le chiffre n’a pas été réalisé c’est qu’elle n’est pas méritante.
Nous repréciserons les règles lors de la réponse. .

4) Les grilles des salaires applicable en 2011 aux administratifs, techniciens, cadres, de chez Dekra inspection, grille RMAG de la Métallurgie.
Cette grille servant de base au mode de calcul de l’ancienneté.
La direction peut-elle la fournir aux délégués du personnel ?

Elle est sur Sésame, il y a 2 grilles brut annuel RMAG l’autre grille est pour l’ancienneté elle a été revue début 2011. Le barème n’est applicable qu’à fin 2011. Page d’accueil relation sociale.

5) Quel est le montant pour les collaborateurs techniciens d’un coefficient supérieur à 240 du « résiduel » après prise en charge de la « mutuelle, prévoyance à 95% par l’entreprise » ce reliquat est-il considéré comme une augmentation ?

Ce n’est pas une augmentation de salaire mais c’est un rajustement, une compensation.
La mesure est liée au coefficient (Art36) à partir de 240.
Nous avons augmenté les cotisations retraite et diminué la mutuelle le reliquat a été reversé sur le brut.
Cela a fait partis d’un accord signé en fin d’année et ne peut être considéré comme une augmentation cela a été intégré à l’accord.

Un exemple :
Décembre janvier
1000 € brut 1006 € brut
25 % - 50€ retraite 60% - 60 €
60 % - 20 € mutuelle 5% - 15 €
70 € en 2010 75 € en 2011
Delta de 5 € arrondi a 6 €

6) En l’absence de CHSCT depuis le 31/03.
Nous demandons à ce que les délégués du personnel remplacent temporairement cette instance et soient informés des accidents par le service sécurité

C’est légitime, Eric De Torsiac fera la demande de transfert des accidents et les communiqueras au DP.

7) La consigne de poser deux jours de R.T.T pour les deux premiers jours de 2011 nous a été donnée au service formation. Il s'agissait soi-disant de journées de RT nationales (c'est-à-dire celles décidées par la Direction Générale et imposées à tous le personnel). Or nous nous sommes aperçu une fois de plus de certains sont venus travailler à la demande et qu'il s'agissait d'une duperie pour compenser un chômage inévitable en début d'année. Cela fait plusieurs années de suite que nous estimons être "trompés " à ce sujet. D'une façon générale il semblerait que l'on "joue" de plus en plus avec les congés des uns et autres.
Nous aimerions voir des règles plus précises quant à la dépense
Des RTT et des congés.

Il y a 2 congés imposé le 13 juillet et le jeudi de l’ascension soit 4 imposés par la DR.

8) Le service diagnostique en fin d'année 2010 c'est vu promette par son management une prime satisfaisante si le point à mi année été atteint.
Résultat 23 euros pensez-vous cela satisfaisant et motivant pour les collaborateurs ?

C’est la partie égalitaire uniquement, certain n’ont rien eu.

9) -Alors que la restructuration est fini et que la direction souhaite recruter environ 200 personnes et qu’elle a même mis en place la « cooptation », on assiste encore à de nombreux départs volontaires (démission ou rupture conventionnelle) que ce soit au niveau des administratives, des techniciens ou des responsables.
Cela dénote-t-il un malaise général ?
Quelle est la cause de ces départs ?
Oui surement c’est un malaise social.
Oui il faut fidéliser nos collègues, mais il n’y a pas de recette miracle.

10) Depuis la mise en place du PDA, le travail des opératrices de saisie est de plus en plus difficile car les 3/4 des rapports sont à saisir en 1 ère frappe d’où l’apparition, voir l’augmentation des problèmes des TMS (Troubles Musculo-Squelettique : main, poignée…).
- Que comptez- vous faire pour y remédier ?

Cela concerne le CHSCT.
On ne fait plus que les premières visites et ce n’est que de la saisie.
Nous apporterons une réponse de circonstance au divers cas.

11) -Compte- tenu de l’importance de la charge de travail et l’augmentation du temps alloué à saisir les rapports en 1ere frappe, que certaines agences n’ont pas d’opératrice de saisie et sachant aussi que les CDD ne sont pas toujours renouveler, Avez-vous prévu de recruter des opératrices de saisie prochainement ?

Le déploiement du PDA va engendrer une baisse de charges pour la saisie.
Les modifications vont être faites par les contrôleurs. Si besoin on prendra des CDD selon la charge de travail mais surement pas des CDI.
16 personnes en cdd ne sauront renouveler et 3 personnes seront reclassées.
En cas de surcharge il y aura des aménagements.

12) reprise question du 23/02/2011

5. « Réclamation collective pôle MPN Rhône Alpes.
Jusqu’à fin 2010, lorsque les salariés de ce service étaient en grand déplacement, il percevait une somme forfaitaire de 45 euros pour la nuitée et le petit déjeuner sans justificatif. Cette somme était versée au titre de l’indemnité de grand déplacement prévue à l’article 3.5.2. de l’accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement. Cette disposition légale et favorable au salarié a été supprimée par l’employeur. Un délégué du personnel dans le cadre de son mandat de délégué syndical a rencontré M. ARVATI, inspecteur des URSSAF à Limoges. C’est l’inspecteur qui a réalisé le dernier contrôle de l’entreprise. L’inspecteur des URSSAF a confirmé au délégué syndical que le paiement d’une prime de grand déplacement par l’employeur sans fourniture de justificatif ne pose aucun problème et n’entraîne pas de redressement de l’entreprise en-dessous des limites d’exonération. A date, les limites d’exonération sont les suivantes :
- 16,60 euros par repas.
- 44,20 euros pour la nuitée + le petit déjeuner.
Cette deuxième valeur est majorée à 59,60 euros sur Ile de France. Les délégués du personnel demandent :
- le rétablissement de l’indemnité de grand déplacement conventionnelle pour le pôle MPN Rhône Alpes.
- L’extension à l’ensemble des itinérants non cadre de DEKRA Inspection de cette disposition conventionnelle.
Les délégués du personnel ne sont pas opposés à ce que l’employeur porte l’indemnité de grand déplacement conventionnelle au niveau de la limite d’exonération de l’administration des URSSAF. »

Réponse : Si le personnel du pôle MPN répond aux conditions d’octroi de l’indemnité de grand déplacement, celle-ci sera légitiment attribuée. Les valeurs d’exonérations de l’URSSAF ne s’imposent pas en leur montant à la société mais permettent juste de connaître les montants maxima d’indemnisations forfaitaires acceptées par l’URSSAF. Les 45€ octroyés par la société répondent à nos obligations conventionnelles. .
Suite à la lecture de cette réponse il ne comprend pas pourquoi on lui refuse la prise en charge sur son état d'activité.
Son responsable attend une note d’application.

Pourquoi n'a-t-il pas droit aux indemnités grand déplacement
Sans découchage ?
Pourquoi cela ne se fait-il pas dans l'ouest ?
La revendication du pole MPN Rhône alpes n’était-elle valable que pour cette région ?
Si oui !
Faut-il faire la même revendication pour le pole MPN ouest ?
A quand la note d'application pour les responsables ?
Est-ce valable uniquement pour le personnel du pôle MPN ou applicable à tous ?

Vous ne pouvez pas avoir une indemnité de déplacement s’il n’y a pas eu des frais. Un justificatif de découchage ou de repas.
Voir avec Mme Brachet .

13) Nettoyage des vêtements de travail
Dans notre entreprise le port du vêtement de travail est obligatoire.
La Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 2008 (pourvoi n° 06-44.044) oblige une prise en charge des entretiens des vêtements de travail. Elle juge que le coût d'entretien et de nettoyage de ces tenues doit être pris en charge par l'entreprise, dès lors que l’employeur impose à ses salariés le port d’une tenue de travail, qu’elles qu’en soient les raisons.
Nous rappelons que la Cour d’appel de Versailles, dans deux arrêts du 29 juin 2006, avait déjà estimé qu’un employeur qui impose à ses salariés le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements professionnels que les salariés sont contraints de porter pour des raisons d’hygiène, de sécurité ou de stratégie commerciale.
Questions :
Quelle est la procédure mise en place dans l’entreprise pour permettre aux différents(es) salariés(es) de ne pas supporter personnellement les coûts de lavage et d’entretien des vêtements de travail (cotes de travail, pantalons, chemises, costumes ……) ?

En tous les cas ce qui est prévu c’est à la charge de la société.
Passage en laverie et mettre sur l’état d’activité. .

14) Augmentation cotisation salariale
Des salariés nous ont constaté une augmentation sur les feuilles de salaires, de « la réduction cotis/HS ». Après vérification, celle –ci a augmenté de 20,518% à 21,50%.
Questions :
Nous demandons à la Direction de nous expliquer cette augmentation ?

C’est peut-être la retraite ou la mutuelle mais je vais voir .

15) Qui fait quoi ?
Suite à la restructuration, de nombreuses salariées administratives se plaignent de la répartition de leur travail. A noter qu’il n’existe toujours pas de fiches de postes pour les différents emplois administratifs. Il s’avère que pour des emplois identiques, le travail effectué n’est pas similaire dans toutes les agences (Exemple : une secrétaire effectue la facturation, alors que dans une autre agence c’est l’assistante qui l’établi…).
De plus, le travail distribué à chacune est mal reparti, mais surtout pas proportionnel.
Questions :
Quand verrons-nous des fiches de postes pour les administratifs et comment la direction peut expliquer la répartition des différentes tâches administratives en agence ?

De la commission compétente les fiches de postes ne sont pas sorties.
Eric De Torsiac croyait que c’était déjà fait ! .

16) Problème Agence de Metz
Les Délégués signalent un dysfonctionnement administratif sur l’agence de DEKRA Inspection de Metz.
En l’absence de structure et d’organisation administrative, le personnel est sous pression permanente. Notre analyse, nous permet de constater un cas très concret en relation avec la question mentionnée ci-dessus. La seul solution actuellement en place est la distribution de lettres d’avertissements aux salariés(es), est-ce la meilleure solution pour résoudre les problèmes existant.
Questions :
Nous demandons à la Direction d’étudier ce cas et de remédier à ce problème afin de retrouver une ambiance de travail acceptable pour les salariés(es) concernés(es) ?
Le fait de distribuer des lettres d’avertissements aux salariés(es) n’est pas une solution adaptée pour résoudre le problème existant.

Une réponse sera apportée.

17) Planification des formations du personnelles administratives.
En fin d’année, la direction a demandé aux SECRETAIRES de choisir des formations (hors DIF), pour l’instant, il n’y a que les formations des assistantes qui ont été programmées et aucune planification pour les secrétaires.
Questions :
Pourquoi, et quand seront-elles programmées ?

En fin d’année demande de formation hors DIF de la part de l’employeur
C’est vrai on finit l’accompagnement de 2010 avant les demandes 2011 (retard)
La connaissance des produits création de supports en e-Learning.
Campus ne met pas le frein sur les formations.
Formation nouveaux logiciels. Mai - juin BINGOPRO voir avec assistante DR et manager.

18) Prime de bonne conduite.
Il est annoncé, qu’une prime de 1000€ serait remis à toute personne qui pendant un nombre d’année n’aurait pas eu d’accident responsable.
Questions :
Nous demandons à la Direction une explication sur ce point, de stipuler exactement le nombre d’année et surtout quelles sont les critères pour déterminer la responsabilisée ?
Nous demandons à la Direction de redonner les sanctions encourues lors de récidives d’accidents responsables ?

Eric de Torsiac va se renseigner, la direction à droit à 6 jours pour les réponses écrites, il semble que ce soit officieux et cela à la demande du chsct.

19) Demande de réponse complémentaire
A la question et réponse n°4 du CR DP du 23/02/11
Rappel de l’accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement :
3.5.1 Le salarié en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour qui ne peut être confondue avec les salaires et appointements. Cette indemnité est versée pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, d’exécution normale de la mission.
Sa détermination en tant qu’élément de remboursement des frais engagés par le salarié (sans que celui-ci ait à fournir une justification), est forfaitaire.
Voir question DP N°4 CR 23/02/11
Réponse DP N°4 CR 23/02/11:
Même si l’application des modalités conventionnelles sur le grand déplacement n’impose pas de découcher pour obtenir cette mesure, pour des raisons de sécurité et de respect des temps de repos entre deux jours travaillés, quand les temps de trajet sont trop importants nous demandons aux collaborateurs de prendre une chambre d’hôtel, a fortiori si le collaborateur est sur un site éloigné toute la semaine. La valeur du minimum garanti est mise à jour tous les ans par les services sociaux et parait au Journal Officiel. Elle est aujourd’hui à 3.36€. L’indemnité de grand déplacement versée par la société est de 45€ et reste supérieur à 13 x 3.36€. Néanmoins, en cas de non découchage, celle-ci pourrait ne pas prendre en compte ces minimums garantis liés au logement et au petit déjeuner.
Un exemple pour éclaircir cette réponse : Si un intervenant a un BI de 8h00 dont le lieu se situe à plus de 50 kms de son domicile, et à plus de 2h30 aller et retour, en sachant que le lendemain, il a un autre BI dont le lieu se situe dans périphérie de son agence. Au vue de l’article 1.5.2 du Grand déplacement, étant donné que l’intervenant rentre chez lui le soir, l’indemnité de déplacement est alors due sans le droit d’exiger le justificatif des frais réels.
Questions :
Quel est la position de la direction sur cet exemple précis ?
Pourquoi ne pas ajouter une case supplémentaire (GRAND DEPLACEMENT) sur les états d’activité afin de ne pas pénaliser l’intervenant (mauvais GTS) ?

Réponse dans 6 jours

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Métro Boulot Dodo ?

2011-04-25T06:21:00.000-07:00

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MICKE LE ROUGE

2011-04-05T10:30:00.000-07:00

Aux Regrets Zé
LE 04/04/2011

HO ZIMBAWE…… HO ZIMBAWE…..
DANS LA JUNGLE, TERRIBLE JUNGLE LE LION EST PARTI CE SOIR….

COMME VOUS LE SAVEZ SUREMEMENT NOUS AVONS PERDU UN ATOUT DE TAILLE NOTRE LEADER SHIP, NOTRE MENTOR NOTRE TENOR DU DROIT SOCIAL ET SECRETAIRE HORS PAIRE
UN COMBATTANT EMERITE QUI NE LACHAIT RIEN ET QUI POUR SAUVER SONT COCON FAMILIAL.
A RENDU LES CLEFS DU TEMPLE CFTC ET DEKRA
IL A PROUVé COMBIEN LA VIE DE FAMILLE EST PRIMORDIALE A TOUT ENGAGEMENT CONVICTIONS, SOCIALES, SYNDICALES ET QUE MEME SI IL FALLAIT TRAVAILLER POUR FAIRE VIVRE SA FAMILLE IL NE VOULAIT PAS MOURIR AU TRAVAIL EN PERDANT CE QUE NOUS AVONS DE PLUS CHERE
L AMOUR DES SIENS….
MON Zé TU VAS ME manquer ET TON REMPLAçANT N’AIT PAS NEE.
TON COMBAT TON TRAVAIL TA RICHESSE NE SONT PAS CAUSES PERDUS
L ABRE A LAISSER LES FRUITS D'ENGAGEMENTS CORPS ET AME.
QUE JE SUIS FIER DE POURSUIVRE AVEC LA SECTION CFTC DEKRA
CES PETITES CITATIONS SONT UNE SPECIALE DEDICASSE A MON MICKE LE ROUGE QUE JE ME PLAIT A APPELER ZéZIGNE ET QUI PART LA TETE HAUTE
EN DEDAIGNANT TOUS LES PARVENUS LES ARRIVISTES OU AUTRE LECHES CULS
NEO LIBERALE QUI PENSENT QUE TOUS LES ELUS ET AUTRES SYNDICALISTES NE SONT QUE DES TRAINES SAVATES GRATEUR D HEURES DE DELEGATION, GLANDEUR METTANT EN PéRIL
L ENTREPRISE.
TU ES L EXEMPLARITé DE L’ELU INVESTIT D UNE MISSION POUR LAQUELLE
IL AURAS SACRIFIé UN PEUT SA FAMILLE LEGITIME AUX PROFITS DES SALARIéS DE SON EX -ENTREPRISE AU DEDAING DE TON SALAIRE TOI PETIT SMICAR.

AU PLAISIR DE TE REVOIR BIENTOT MON AMI.
et tanpis pour les fautes

Un humanisme bien ordonné ne commence pas par soi-même, mais place le monde avant la vie, la vie avant l'homme, le respect des autres êtres avant l'amour-propre.
[Claude Lévi-Strauss

La pensée est l'esclave de la vie, et la vie est le fou du temps...
[William Shakespeare

La plus grande partie de la vie passe à mal faire, une grande partie à ne rien faire, toute la vie à ne pas penser à ce que l'on fait.
[Sénèque

Le courage, c'est de comprendre sa propre vie... Le courage, c'est d'aimer la vie et de regarder la mort d'un regard tranquille... Le courage, c'est d'aller à l'idéal et de comprendre le réel.
[Jean Jaurès

Dans la vie de l'esprit comme dans la vie pratique, celui dont les connaissances tiennent progresse toujours et réussit. Celui, au contraire, piétine qui perd son temps à réapprendre ce qu'il a oublié.
[William James]

Ne blâme pas Dieu d'avoir créé le tigre, mais remercie-le de ne pas lui avoir donné d'ailes.

Mieux vaut vivre un jour comme un lion que cent ans comme un mouton.

SYNDICALEMENT AUTREMENT SENIOR TAVARES.

LA VIE A DEFENDRE http://dekracftc.blogspot.com/ Syndicalement Autrement(copyright.RichArdJyr.)

DP du 23/03/2011

2011-04-05T09:17:00.000-07:00

1 Classification en fonction du diplôme

Une secrétaire d’agence est rentrée chez Dekra en 2008 avec un BTS d’assistante de gestion. Embauché avec un coefficient 225 class 3-2, alors que son coefficient aurait du être au minimum 285 class 4-3
Peut-elle espérer une remise à niveau du coefficient et de la classification, ainsi qu’un rattrapage de son salaire avec effet rétroactif ?
Si le poste a un niveau requis de qualification ex BTS alors oui bien sur le coefficient et le salaire suivra le seuil d’accueil du niveau requis 4.1.255. Si par contre vous me dites que c’est sur l’annonce Pôle emploi qu’il est mentionné la qualification alors oui bien sûr on applique salaire et coefficient.

2 Fonction et coefficient :

Un spécialiste machine gère principalement toutes ses missions machine et thermo, du commercial à la gestion, des devis et du contrôle. Etant autonome à 100 %, son bulletin de salaire fait apparaître en rubrique emploi « intervenant spécialisé » avec un coefficient 305 5-1. Ce spécialiste estime que son coefficient devrait être au minimum de 330.
Sur quelle base sont déterminées les appellations de poste et les coefficients se rapportant à cette appellation existe-t-il des grilles ou autres au sein de la société ?
Non il n’existe pas de grille c’est pour cela qu’il y a un groupe de travail
Nous sommes sous les conventions de la métallurgie historiquement, maintenant on est dans un métier de service et beaucoup moins dans la métallurgie. Nous n’avons pas une convention collective adaptée au nouveau métier que l’on fait et ce débat nous l’aurons dans la commission classification. De plus nos métiers évoluent et il n’y a pas de relations avec la convention collective de la métallurgie. Il existe certaines fiches de postes nous ne partons pas de rien

3 Avenant des chargés d’affaire suite à la restructuration

Des chargés d’affaires s’étonnent de n’avoir signés aucun avenant à leur contrat de travail concernant leur nouveau poste suite à la restructuration malgré l’intitulé de poste qui a évolué sur la fiche de salaire. De plus ceux-ci s’étonnent de ne pas avoir eu une réévaluation de coefficient ainsi que de salaire sachant que cela fait une année qu’ils tiennent ce poste.
Tous on eu une proposition de reclassement avec lettre RAR (il n’y a pas eu de baisse de salaire), lorsque le salarié a renvoyé par courrier celui-ci validait l’acceptation du poste et en second temps un avenant a été rédigé. Si le salarié n’a pas retourné le courrier il n’y a pas eu de déclanchement de l’avenant. Je vais voir.

4 Temps d’absence autorisé pour les femmes enceintes

Plusieurs personnes se trouvant enceintes nous ont demandé, si elles avaient droit à un temps d’absence pendant la période de grossesse.
Nous demandons à la direction de rappeler les modalités de ce temps, si il est en vigueur chez Dekra et sur quels critères ce temps est alloué (convention collective ou code du travail)
Après 1 an d’ancienneté la femme enceinte à droit a 1 h par jour a partir du 4eme mois, a partir du 3eme mois les femmes enceintes ont droit à une pause de 15 minutes matin après midi ou 30 minutes sur la demi-journée, celle-ci seront payées au taux de salaire réel

5 Clause suspension permis de conduire

Des salariés itinérants s’interrogent sur la mise en place dans leurs avenants au contrat de travail, d’une clause qui stipule une responsabilité pécuniaire en cas de suspension de permis de conduire. C'est-à-dire la prise en charge à titre personnel des frais de déplacements s’ils étaient appelés à ne plus conduire.
Sauf erreur de notre part, en référence à l’article L1331-2 du code du travail, il est stipulé que « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ». De plus, « la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde », tel est le rappel effectué par la cour de Cassation dans un arrêt du 6 Mai 2009, tout en sachant que la définition de la faute lourde donnée par La Chambre Sociale de la Cour se caractérise par « l’intention de nuire à l’employeur » .
De plus, pour être valable, si nous considérions que cette clause était une variante de la rémunération, il faudrait que celle-ci doive :
-Etre fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur : ils doivent être précis et vérifiables.
-Ne pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels.

Serait-il possible, s’il vous plaît, d’avoir votre point de vue sur ce sujet ?

Il ne s’agit en aucun cas de sanction pécuniaire.
Le salarié a le devoir d’information en cas de perte il informe sa hiérarchie et il doit trouver une solution de remplacement.
Il n’y a plus de délation nominative en cas de petit excès de vitesse. Le salarié a la possibilité de récupérer ses points via le DIF. Vous noterez qu’il est mis en place des actions en vue d’éviter la perte du permis.

Prochaine réunion DP le 20 avril à Bagneux.

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DP du 23 02 2011

2011-02-24T13:58:00.000-08:00

Questions réponses DP février 2011

Question 1 – reformulation.

Depuis l’envoi de la première liste de questions le 14 janvier 2011, un délégué du personnel m’a envoyé un mail pour me dire que j’ai mal compris et posé sa question. Ci-dessous sa question reformulée :
« Pourquoi n’existe-t-il aucune définition de poste pour les secrétaires d’agence dans la base de données informatique DEKRA et ceci depuis un long moment. Sont-elles en cours de préparation ? »
Merci d’apporter une réponse à la question modifiée svp.

Mr De Chaunac va réunir un groupe de travail pour répondre dans les prochains six moi à ce problème

Question 2 – pertinence des indicateurs de performance.

Un collègue, M. THION, interpelle la direction :
J'ai constaté des écarts cumulés de 61,5 heures sur l'année 2010 concernant les temps de productions inscrits sur mes états d'activités et sur les temps déclarés informatiquement à Limoges.
Exemple:
1ère semaine de janvier 2010, ouverture d'une mission de 170 h à l'hôpital.
Pour cette semaine de 5 jours, je déclare 2 RTT et j'effectue 24 h de production réelle.
La déclaration à Limoges fait apparaitre 2RTT mais 14 h de production.
Il apparait donc un déficit d'heures produites de 10 h.

Cependant, aucune modification n'est mentionnée sur le feuillet vert validé par l'agence, ni aucune information ne me fut transmise dans ce sens tout au long de l'année.

Ce procédé est reproduit à loisir tout au long de la 1ère moitié de semestre avec des écarts allant de -8 h à +5 h. De quoi douter de l'utilité de déclarer nos heures sur un état d'activité hebdomadaire.

Ces pratiques de faux et d'usage de faux sont-elles monnaies courantes dans toutes les agences?

Les résultats d'agences, PU, TAF ont-ils un sens?

Nos manageurs sont-ils commissionnés sur ces résultats?

La santé de l'entreprise peut-elle être mise en péril sur de telles pratiques?

Les déclarations des employés sont-elles crédibles dans cette stratégie d'entreprise?
En pièce jointe :
- Liste des états de l’intervenant 2010,
- Etats d’activité semaine 1 année 2010.

Les délégués du personnel demandent à la direction d’apporter une réponse circonstanciée à chacune des questions de ce collègue.
Attention à ce qu’on écrit ce peut être a caractère diffamatoire
Son DR a été contacté il s’agi d’un dépassement de temps non justifié ce point a été justifié il y a un an et pas de changement remonter en EPD. Il a eu les informations et n’on pas été mise en application pour le reste je ne réponds pas il a déjà les réponses ce monsieur. On lui demande de justifié ses dépassements de temps et il ne l’a pas fait,

Question 3 – L’instance des délégués du personnel interpelle la direction.

Les délégués du personnel souhaitent que la direction réponde aux questions suivantes :
- L’employeur a mis en place des indicateurs de performance, notamment le TAF et le GTS, qui permettent de suivre la performance individuelle des salariés et de distribuer augmentation et prime discrétionnaires. Pourquoi le CE et le CHSCT n’ont pas été consultés sur la mise en place de ces indicateurs ? ce n’est pas l’objectif, le TAF et GTS sont des indicateurs et ne relève pas du CE
- Ces indicateurs de performance sont utilisés au cours de l’entretien de progrès et de développement annuel et systématique (en théorie au moins). Pourquoi le CE et le CHSCT n’ont pas été consultés sur la mise en place de l’EPD ? l’EPD date de au moins 5 ans peut être plus je ne sais pas pourquoi a l’époque cela n’a pas été fait JDC doit refondre l’EPD, il se limite juste a l’info
- L’ancienne direction avait indiqué que la question de la rémunération ne devait pas être abordée au cours de l’EPD mais dans un deuxième entretien distinct dénommé entretien de rémunération (qui d’ailleurs n’existe pas).
Le nouveau DRH a indiqué qu’il fallait désormais que la question de la rémunération soit abordée au cours de l’EPD. La direction confirme-t-elle cette nouvelle vision de ce que doit être le contenu d’un EPD ? Si oui, l’item « rémunération » sera-t-il ajouté à la trame existante ?
Cela ne vous empêche pas de voir votre responsable pour en parler de rémunération certes celui-ci n’existe pas en mise en forme.la direction dit que durant l’EPD si le salarié parle de rémunération on ne l’écarte pas et en ce cas on peut parler rémunération
Non il ne sera pas ajouté a la trame existante, mais ce n’est pas l’objectif de l’EPD
- Pourquoi les délégués du personnel n’ont pas de local qui leur est dédié, et ce, en contradiction avec les engagements précédents de la direction ? En effet, la direction a indiqué qu’un local avait été mis à la disposition des Délégués du personnel à Limoges.
Des délégués du personnel se sont déplacés à Limoges. Point de local.
Les délégués du personnel demandent à nouveau un local sur le site de Bagneux.
Il y a 5 locaux sur Limoges, CE DKI et un local pour chaque section syndicale, je pensais qu’il y avait un local pour les DP mais il doit y avoir de la place sur Bagneux, un local avec la possibilité de reserver une salle de temps en temps pour les réunions prépa DP
- Pourquoi la direction ne permet-elle pas à l’instance des délégués du personnel de vivre ? En effet, en privant de prise en charge des frais de déplacements (voyage, hôtel, repas) ses membres, la direction interdit à cette instance d’organiser des réunions de travail.
C’est un vaste sujet, c’est propre au code du travail, on peut très bien envisager une réunion de temps en temps dans chaque région. Il faut se montrer. Il y 7 régions soit presque 2 fois par an.
Qui contrôle ? 85 élus 160 mandats, a un moment donné il faut calculer les pertes de productions il a été indexé a la baisse la demande de TAF de l’IRP

Question 4 - Grand déplacement et indemnité de séjour

Rappel de l’accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement :

3.5.1 Le salarié en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour qui ne peut être confondue avec les salaires et appointements. Cette indemnité est versée pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, d’exécution normale de la mission.
Sa détermination en tant qu’élément de remboursement des frais engagés par le salarié (sans que celui-ci ait à fournir une justification), est forfaitaire.

3.5.2. L’indemnité de séjour ne pourra être inférieure par journée complète à 13 fois minimum garanti légal. Elle se décompose en tant que de besoin comme suit :
- Indemnité de logement : 5 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité de repas : 2,50 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité de petit déjeuner : 1 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité pour frais inhérents à la condition d’éloignement : 2 fois le minimum garanti légal.
La part d’indemnité spécifique pour frais inhérents à la condition d’éloignement, fixée ci-dessus à 2 fois le minimum garanti légal, reste due intégralement dans le cas de journée incomplète par suite de départ ou de retour en cours de journée.

3.5.3. Le barème ci-dessus sera majoré de 10 % dans les trois cas suivants, sans possibilité de cumuler entre eux :
a) Pendant les deux premières semaines de tout grand déplacement ;
b) Pour tout grand déplacement dans toute ville de 100 00 habitants et plus, ou dans toute agglomération groupant sur une seule commune ou sur une commune et ses limitrophes 100 000 habitants et plus ;
c) Pour tout grand déplacement dans toute ville où, en raison de son caractère touristique, balnéaire, climatique, de sports d’hiver, de foire et d’exposition nationales ou internationales, le coût des hôtels et restaurants subit une pointe saisonnière pendant la période incluant le déplacement.

3.5.4. Au barème tel que fixé ci –dessus par les alinéas 3.5.2 et 3.5.3 s’appliquent les taux suivants, en fonction de la durée du déplacement :
- 10 premières semaines……...……………………………………………………….100%
- au-delà de la 10e semaine……….………………………………………………….. 90%

3.5.5. La comparaison de l’indemnité de séjour existant dans l’entreprise avec cette indemnité sera faite globalement quels que soient les éléments composants ; seule l’indemnité la plus avantageuse sera retenue sans cumul total ou partiel.
3.5.6. Si le salarié est amené à exposer pour les besoins de l’entreprise, sur accord préalable de l’employeur, des frais spécifique tels que représentation de l’entreprise, téléphone, affranchissement, menus achats approvisionnement chantier, etc., il en obtiendra le remboursement sur justification. »

Le grand déplacement est définit par l’accord à l’article 1.5.2 :
« Le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal aller-retour supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition. »

La lecture de cet article laisse à penser que trois conditions sont nécessaires pour être considéré en grand déplacement :
- Plus de 50 km aller.
- Plus de 2h30 aller / retour.
- Découché par rapport au point de départ.

La note du GIM du 1er avril 2006 est venue préciser cette définition :

De cette note, ressort deux informations primordiales pour appréhender correctement la notion de grand déplacement :
- Le salarié est en grand déplacement même s’il ne découche pas et rentre à son domicile tous les soirs si le déplacement remplit les deux conditions suivantes :
o Plus de 50 km aller.
o Plus de 2h30 aller / retour.
- L’indemnité de déplacement est due sans que l’employeur soit en droit d’exiger la justification des frais réellement exposée.

Si l’on revient à l’article 3.5 Indemnité de séjour de l’accord du 26 février 1976, cette indemnité se décompose comme suit :
« L’indemnité de séjour ne pourra être inférieure par journée complète à 13 fois minimum garanti légal. Elle se décompose en tant que de besoin comme suit :
- Indemnité de logement : 5 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité de repas : 2,50 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité de petit déjeuner : 1 fois le minimum garanti légal,
- Indemnité pour frais inhérents à la condition d’éloignement : 2 fois le minimum garanti légal.
La part d’indemnité spécifique pour frais inhérents à la condition d’éloignement, fixée ci-dessus à 2 fois le minimum garanti légal, reste due intégralement dans le cas de journée incomplète par suite de départ ou de retour en cours de journée. »

A notre connaissance, le minimum garanti s’établit à 3,36 euros au 1er janvier 2011.

Questions : en application de cet accord, quelle est le montant de l’indemnité de séjour due par DEKRA sans présentation de justificatif de la part du salarié dans les cas de grands déplacements suivants :
- Intervention sur une mission à 80 km du domicile du salarié. Temps de trajet aller / retour : 2h40. Retour tous les jours au domicile du salarié du lundi au vendredi.
- Intervention sur une mission à 80 km du domicile du salarié. Temps de trajet aller / retour : 2h40. Le salarié dort chez ses parents qui réside à proximité de son lieu de mission. Départ : le dimanche soir, retour : le vendredi après-midi.
Merci à la direction de présenter le décompte de ces calculs pour une meilleure compréhension de son interprétation de la réglementation par les salariés et leurs représentants.
J’ai entendu la précision a la question j’apporterai une réponse

Question 5 - Réclamation collective pôle MPN Rhône Alpes.

Jusqu’à fin 2010, lorsque les salariés de ce service étaient en grand déplacement, il percevait une somme forfaitaire de 45 euros pour la nuitée et le petit déjeuner sans justificatif. Cette somme était versée au titre de l’indemnité de grand déplacement prévue à l’article 3.5.2. de l’accord du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement.
Cette disposition légale et favorable au salarié a été supprimé par l’employeur.
Un délégué du personnel dans le cadre de son mandat de délégué syndical a rencontré M. ARVATI, inspecteur des URSSAF à Limoges. C’est l’inspecteur qui a réalisé le dernier contrôle de l’entreprise.
L’inspecteur des URSSAF a confirmé au délégué syndical que le paiement d’une prime de grand déplacement par l’employeur sans fourniture de justificatif ne pose aucun problème et n’entraine pas de redressement de l’entreprise en-dessous des limites d’exonération.
A date, les limites d’exonération sont les suivantes :
- 16,60 euros par repas.
- 44,20 euros pour la nuitée + le petit déjeuner.
Cette deuxième valeur est majorée à 59,60 euros sur Ile de France.
Les délégués du personnel demandent :
- le rétablissement de l’indemnité de grand déplacement conventionnelle pour le pôle MPN Rhône Alpes.
- L’extension à l’ensemble des itinérants non cadre de DEKRA Inspection de cette disposition conventionnelle.
Les délégués du personnel ne sont pas opposés à ce que l’employeur porte l’indemnité de grand déplacement conventionnelle au niveau de la limite d’exonération de l’administration des URSSAF.
On dit qu’on rembourse,
La loi est code du travail et URSSAF est l’exonération
Je vais écrire à l’URSSAF pour avoir une trace.
Pourquoi y a-t-il eu cette décision ?
L’augmentation du montant c’est une politique de frais

Question 6 – avance de frais. Réclamation collective illustrée par le cas de M. TAVARES.

Dans l’entreprise, les salariés font l’avance de leur frais professionnels et sont remboursés la semaine suivante sauf incident.
S’agissant de M. TAVARES embauché le 25 août 1999, ces frais professionnels représentent les montants suivants :
- Dernier quadrimestre 1999 : 3487 euros.
- Année 2000 : 11 278 euros.
- Année 2001 : 9691 euros.
- Année 2002 : 7891 euros.
- Année 2003 : 6459 euros. Manque mai.
- Année 2004 : 6648 euros.
- Année 2005 : 6567 euros.
- Année 2006 : 6824 euros.
- Année 2007 : 10 828 euros.
- Année 2008 : 8804 euros.
- Année 2009 : 9510 euros. Manque juin.
- Année 2010 : 8630 euros.
Minimum : 104,69 euros en septembre 2005.
Maximum : 1663,67 euros en avril 2009.
Moyenne : 721 euros par mois.
A comparer à son salaire net mensuel à date : 1190 euros.
Ce fonctionnement voulu par l’employeur et imposé aux salariés à au moins deux incidences fâcheuses :
- Le salarié paie régulièrement des « commissions d’intervention » de 9,5 euros par opération lorsqu’il dépasse son découvert autorisé du fait que les dépenses sont débitées avant que l’employeur ne rembourse les frais.
Exemple : payer 9,5 euros pour une opération CB de 2,7 euros de péage professionnel est très rapidement gonflant, surtout quand ce paiement pourrait être réalisée avec la carte TOTAL mais que l’employeur l’interdit !
- Le salarié en position d’être très prochainement « interdit bancaire » se verra en plus privé de moyen de travailler n’étant plus détenteur de moyens de paiement.
Pour ces motifs, M. TAVARES réclame à l’employeur :
- l’ouverture d’un compte bancaire dont DEKRA serait le titulaire,
- crédité d’un montant suffisant (par exemple 1700 euros). Sauf à ce que DEKRA soit disposé à payer des frais de banque supplémentaires.
- la fourniture d’une carte bleue professionnelle.
- La possibilité de transférer « la gratte » éventuelle sur le forfait repas du compte professionnel au compte personnel. Voir, verser les forfaits repas avec le salaire ?
- La seule obligation qui incomberait aux salariés serait de restituer à son départ de l’entreprise, le compte avec le solde de départ.

Merci à la direction d’apporter une réponse à cette réclamation collective.
Je reparle de la carte de crédit à débit différé, l’avance de frais était avant le remboursement semaine, il y a la carte affaire lié au compte du salarié ou a un compte professionnel
Le compte bancaire au nom de DEKRA ne se fera pas, cela sera avance de frais ou carte débit différé

Question 7 - Reprise question 18 : compte-rendu DP janvier 2011.

18. Maintenance sur le site de Bagneux.
Pourquoi, malgré le signalement par mail, à plusieurs reprises, par plusieurs personnes, les toilettes femme et homme du 1er étage, aile B n’ont toujours pas d’eau chaude et cela depuis 1 mois environ (en plein hiver) et que l’ampoule grillée dans les toilettes pour femme n’est toujours pas changée ? Que faut-il faire pour se faire entendre ?
Réponse : Cette question est portée à la connaissance des services généraux pour qu’elle soit réglée sous huitaine. Un devis a déjà été demandé à un plombier pour l’eau chaude.

Nouvelle question : nous n’avons toujours pas d’eau chaude dans les sanitaires femmes et ne disposons pas d’informations supplémentaires sur ce qui va être fait, ni à quelle date.
Les devis acceptés et signé les travaux sont réalisés sous 3 semaines

Question 8 - Communication suite aux NAO :

L’ensemble des salariés a reçu une note concernant les dispositions prises par la direction unilatéralement suite aux Négociations Annuelles Obligatoires.
La première concerne l’octroi d’augmentation individuelle à hauteur de 2,5% en incluant l’ancienneté.
Nombre de salariés ont compris qu’ils étaient au bénéfice d’une augmentation individuelle de 2,5%.
Les délégués du personnel demandent à la direction de clarifier la situation pour éviter les futures (nombreuses) déconvenues. Les augmentations sont totalement individualisées à la discrétion du management.
Oui par définition c’est a l’individu 2,5 % dont la prime d’ancienneté mais c’est tout soit l’équivalent de 2,1%

Question 9 - Reprise question 8 : compte-rendu DP janvier 2011.

Modalités de remboursement des frais des élus Quelles sont les modalités de remboursement des frais des élus (DP, CE, autres), notamment pour le soir sachant que cela varie d'un responsable à l'autre ?
Réponse : Les remboursements de frais se font sur le barème de la société. Néanmoins, au vu de certains tarifs appliqués en région parisienne, les remboursements le soir sur la base de frais réels à hauteur de 15€ le repas sont acceptés. Un forfait repas peut être justifié le soir dès lors que la personne justifie qu’elle était en déplacement professionnel au aux heures de repas.

Nouvelle question : suite aux décisions prises unilatéralement par l’employeur suite aux NAO, quelle est la position de la direction s’agissant de la question 8 posée en janvier 2011 ?
L’extension a 20 &

Question 10 - Véhicules de tourisme.

Concernant ces véhicules, peuvent-ils être conduits par le conjoint du salarié ? Par ses enfants ?
Si oui, faut-il que le conducteur soit titulaire du permis de conduire depuis un temps minimum ?
Oui, pas de problème y compris jeune conducteur (permis probatoire) et conducteur accompagne

Question 11 – Salariés, cadres, majoration du coefficient.

Quelles sont les conditions définies par la convention collective des cadres pour être au bénéfice de la majoration du coefficient automatique tous les trois ans ?
Il faut être cadre II coefficient 100, soit une fonction de commandement, soit un diplôme bac + 4 (5) ou être en position I et l’évolution au niveau II par ancienneté, cela s’arrête a 135.

Question 12 - Compensation de la cotisation ARRCO.

L’employeur payait 75% de la cotisation ARRCO pour les salariés dont le coefficient est supérieur ou égal à 240. Cette prise en charge a été ramenée par l’employeur unilatéralement à 60 %. En compensation, l’employeur, après négociation avec les partenaires sociaux, a décidé de :
- Payer 95 % de la cotisation mutuelle fixe des salariés concernés,
- Payer 95 % de la cotisation prévoyance fixe des salariés concernés,
- De verser dans le salaire brut le complément variable.
Ceci pour garantir que le total de ces trois éléments compense la perte subie.
Dans la détermination du complément à intégrer au salaire, la direction a-t-elle tenue compte du fait que la mutuelle est payé 12 fois par an alors que la cotisation sur la complémentaire faisait l’objet d’une prise en charge sur 13 mois ?
Oui le 13éme mois a été pris en compte et la prime de vacance

Question 13 - Reprise question 17 : compte-rendu de janvier 2011.

17. Véhicules de fonction.
Existe-t-il une note interne, fonctionnelle ou une procédure traitant des modalités d'affectations des véhicules de tourisme pour les collaborateurs éligibles à ce type de véhicules et en particulier la répartition des attributions des segments (S1 à S4) en fonction des postes occupés dans l'entreprise ? Quel segment de voiture tourisme (modèles de voiture) est attribué au collaborateur éligible respectivement avec une fonction de RTA, une fonction de RTR et une fonction de RTN ?"
Réponse : Cette information est disponible dans un document Excel en ligne sur Sésame dans la rubrique « documentation » / « référentiel achats »

Nouvelle question : au vu de la réponse apportée à la dernière réunion des délégués du personnel, concernant le segment admissible des voitures de tourisme (4 places) pour les postes RTA, RTR, RTN où il a été répondu de consulter le formulaire de la grille VT sur le référentiel achat, la question demande à être reformulée, car le document en question n'est pas clair pour les postes de RTA, RTR et RTN. La fonction d'encadrement à vocation régional, notifié sur le document répond-t-elle aux postes de RTA, RTR, et RTN ? Si c'est le cas, le document est clair. Si ce n'est pas le cas, il est évident de mettre en face de chaque poste le segment correspondant à chaque fonction tout en rappelant que ces fonctions sont en pratique, sujet à des déplacements réguliers et/ou longs. Merci d'apporter une réponse pour chaque poste et le cas échéant de le notifier clairement sur le formulaire de la grille VT référentiel achat." Une réponse binaire est de rigueur pour éliminer le flou autour de ce sujet.
Je vais voir cela avec les personnes du service véhicule, on ne mettra que les postes éligibles

Question 14 - Suivi des salariés.

Sur le site de COFIPARC, il est indiqué « Géolocalisation – Bénéficiez de la localisation du véhicule en temps réel et de l’historique des trajets ». Ce service fait-il partie systématiquement de l’offre COFIPARC ou fait-il l’objet d’une souscription particulière ? Dans le cas où il s’agirait d’une souscription particulière, DEKRA bénéficie-t-il de ce service ?
La géo localisation n’est pas utilisée par la société

Question 15 – Mise à jour des postes à pourvoir.

Comment se fait-il que des postes pourvus soient encore dans la liste de diffusion qui est communiquée le mercredi sur Sésame (exemple poste de Responsable d’Activité Equipement de Franche Comté) ?

Erreur de mises a jour

Complément contrat EDF : c’est dans le contrat d’achat on verra pour les primes IPS

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L’empire contre-attaque.

2011-02-08T14:27:00.000-08:00

Des nouvelles du front

Le pouvoir de DKRA VADOR grandit.
Beaucoup ont rejoint le côté obscur de la force et il ne reste que peu de Jedi pour défendre les salariés de la République Dekra Inspection.
Dans l’organisation de la lutte nous étions confrontés à une difficulté importante : nous n’avions aucun combattant de la confédération pour défendre les salariés cadres et ceux issus des planètes construction et immobilier.
Après moult recherches nous avions recruté le parfait padawan : William, cadre construction travaillant au pôle HSTI (immobilier).
Respectueux du code Jedi, nous avons informé le nouveau Chancelier, Bruno, du nouveau statut de William.
Mal nous en a pris. En effet, dès la nouvelle connue, DKRA VADOR est passé à l’offensive en nous assignant au tribunal ! L’objectif de DKRA VADOR est clair : obtenir que le padawan aspirant chevalier Jedi retourne trimer à plein temps en production et ne puisse défendre ses collègues.
Pour la Confédération nous sommes dans notre bon droit : nos résultats aux dernières élections nous donnent la possibilité de nommer un padawan supplémentaire sachant que la République Dekra Inspection compte plus de 2000 citoyens depuis 12 mois consécutifs.
Malgré la grande traitrise de cette attaque, nous avons pu contenir le premier assaut fort du soutien du maître Jedi Gilles (président du syndicat CFTC métallurgie des Hauts de Seine) qui a obtenu un report de l’audience au motif que le temps de préparation de la défense est insuffisant.
Aujourd’hui, l’issue de la lutte reste incertaine…..
A bientôt pour un nouvel épisode de « DEKRA WARS »

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(copyright: Obi-Micke Kenobi, Maître Jedi)

Cooptation pour rédemption

2011-02-06T06:22:00.000-08:00

Après une restructuration désastreuse humainement une profitabilité mis à mal et des pertes de compétences irrémédiable.
La nouvelle direction nous propose d’éponger, cette marrée noir du Turn Over engendré par un effet boule de neige du aux spéculations au combien hasardeuses en 2010.
Elle nous propose de nous rendre complice de la bévue de nos ex dirigeants.
Le management capitaliste qui associe des salariés à leurs augmentations passagères, comme si on voulait nous rendre complice de cette déforestation de 2010 et ainsi dédouaner la moralité de certains à coups d’éponge d’euros.
Quand la mémoire de l’entreprise se vide….
Tous s’achète tous se vends y compris les salariés.

« Nul acte n'est totalement désintéressé et même ceux qui semblent absolument purs sont inconsciemment calculés. »
« Il n'existe que des degrés dans l'intégrité de l'intention »
(Anne Bernard)

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LE CORBAC ET LE RENETOUSE

2011-01-26T15:20:00.000-08:00

Corbeau-le-ballotin sur un arbre paumé,
Planquait entre ses crocs un comac frodogome;
Renard-le-combinard qui n'avait pas croqué,
Radina en loucedé pour lui faire à l'estom,

Bavonjavour mon pot'; je n'avais pas gaffé
Que tu étais si bath, et si bien balancé,
Sans attiger, si tes chocottes
Sont kifkif avec ta bouillotte,
Tu es le plus girond des mectons du loinqué ...

A ces vann's, le corbeau se sentit chanc'tiquer;
Et pour mieux faire zieuter ses crocs,
Débrida son bavec, lâchant son calendos.

Le renard le briffa son casquer un rotin,
Jaspinant : « Je t'ai eu avec mon baratin.»
Les marles auront toujours la loi avec les caves;
Ce rencard me vaut bien bien un fromag' têt' de nave.

Le corbeau répondit: « Vieille cloche,
Je m'en tap', ce fromgi avait des astibloches.»

moralité

Chacun dans son loinqué, s'il veut rester peinard,
Doit boucler son clapet, devant les combinards.

auteur Marcus

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DP DU 19/01/2011

2011-01-21T17:04:00.000-08:00

Réponses aux Questions DP janvier 2011

Reprise de la question N°22 du 21/12/2010.

Les remorquages des véhicules 5 places en cas de crevaison sont-ils pris en charge sur l’ensemble de la CEE ?
Si non, pourrions connaitre les pays concernées ?
Pourrions-nous avoir les détails des prises en charge liées au contrat de location sur la CEE, remorquage, véhicule de remplacement, transport, ainsi que les clauses de l'assurance en cas d’accident grave à l'étranger.
La prise en charge est réalisée sur l’ensemble de la CEE et toutes charges liées à la crevaison
Non ! Pas d’accès au contrat de location mais vous êtes couvert.

Définition de fonction.
Quelles sont les différences entre les fonctions de directeur d’Agence et de Responsable d’Activité ?
Le directeur a en charge l’ensemble du groupe de travail de l’agence.
Le RA doit être l’interlocuteur, l’intermédiaire, ses définitions de postes sont en ligne.

Activité des acteurs commerciaux.
On constate des disparités entre agences sur la traçabilité de l’activité des acteurs commerciaux (chargés d’affaires, responsables d’activité, directeurs d’agence), quelle est la norme chez DEKRA ?
Il n’y a pas de normes. Notre nouveau directeur commercial (Philippe Levaux) travail avec le contrôle de gestion, pour différencier les acteurs commerciaux il n’y a pas d’harmonisation chaque directeur détermine lui-même ses références au sein de l’agence.

Adéquation entre l’activité et la décision d’embauche.
Comment expliquer que l’on embauche dans certaines agences des intervenants alors que la charge de travail de l’agence ne le justifie pas ? Qui prend les décisions ?
C’est surprenant, le déclenchement d’une embauche est faite par un besoin après cela il y a contrôle budgétaire, si cela n’est pas budgété la direction devra avaliser.
L’origine de la décision est faite par le directeur d’agence mais il y aura toujours le tampon du service RH, et du contrôle de gestion.

Embauche de directeur d’agence.
A qui appartient la responsabilité de prendre toutes les garanties nécessaires avant d’embaucher un nouveau directeur d’agence ? Une vérification auprès des précédents employeurs est-elle effectuée ?

La responsabilité de l’embauche d’un DA est réalisé seulement après l’avis du service RH, le contrôle de références n’est pas systématique, mais lors de doutes.

Invitation client.
Un technicien peut-il inviter un futur client au restaurant dans la mesure du raisonnable et se faire rembourser à travers son état d’activité ?
Si la réponse est NON, comment favoriser la venue de nouveau client ou la démarche commercial des techniciens compte tenu de l'absence de petits présents en agence à offrir aux clients potentiels ?
La possibilité d’inviter un client c’est qu’il doit être déjà client.
Ce n’est plus les mêmes techniques d’appât, on ne travaille plus avec des contrats de confiance

Politique générale de la nouvelle direction ?
Pourrions-nous connaitre les prérogatives transmises de Stuttgart à notre nouveau directeur général pour 2011 ?
Cela relève du CE.
Modalités de remboursement des frais des élus.

Quelles sont les modalités de remboursement des frais des élus (DP, CE, autres), notamment pour le soir sachant que cela varie d'un responsable à l'autre ?
Ils sont aux barèmes frais à hauteur de 15 €
Soit le forfait ou les frais réel de 15€ qui passeront à hauteur de 20€ sous présentation de justificatif (Nao)
Il me semble légitime de manger le soir si on rentre après 20heures

Prime égalitaire.
La prime liée au PMA est de 20% pour la partie égalitaire, est-ce une obligation ne peut-on pas monter à 50 % ?
Ce n’est pas une obligation mais c’est un choix de la société aujourd’hui cette prime (février ou mars)
La directive de la société pour une partie égalitaire à 20% seuil minimal et non à la tête par contre si un manager veut le faire en partie égalitaire sur les 80% restant.
C’est son choix.

Ecran plat.
Est-il normal que des collègue administratif n'est pas encore d'écran plat ?( problème plus important de fatigue visuelle).
Dans le budget il est prévu que tous les écrans ancienne génération vont passer en écran plat pour 2011. (voté)

Remplacement des véhicules 2 places.
Est-il normal que les voitures 2 places soient remplacées sans l'avis de l'intervenant ?
L’intervenant doit savoir quand son contrat s’arrête, il est normal que son véhicule soit remplacé à la fin du contrat, néanmoins il peut passer au segment 2 après consultation du DA.

Jours d’enfants malades.
Quelles sont les mesures définies par l’entreprise par rapport aux journées « enfants malades » ?
Après 1 an d’ancienneté et jusqu’à l’âge de 12 ans c’est 4 jours annuel pour les enfants malades.

Travail de nuit et week-end pour les personnels cadres.
Merci de nous préciser les modalités d’indemnisation et de récupération pour les salariés cadres applicables dans l’entreprise.
Les cadres en forfait jour n’ont pas de contrepartie financière ce n’est que récupération jour pour jour. Pour les cadres gérer en heure ils seront comme pour l’ensemble du personnel non cadre (primes spéciales.
Pour tous les heures de nuit sont majorées

Grand déplacement avec découché en région et / ou à l’étranger pour les personnels cadres.
Merci de nous préciser les modalités d’indemnisation et de récupération pour les salariés cadres applicables dans l’entreprise.
Il y a une note qui fait dix pages du 25 avril 2007 rédigé par la RH qui prévoit la prévenance du déplacement, les frais, les récupérations …

Stockage du matériel.
Lieu de stockage pour le matériel lors d’une mission effectuée la nuit.
A clarifier, mais le bon sens veut que le matériel de valeur soit retirer du véhicule.

Mission en Suisse.
Un salarié français de DEKRA peut-il faire une mission contrôle en Suisse s’il n’est pas muni d’un permis de travail suisse, aussi appelé autorisation de circulation.
A titre exceptionnel si la mission est de courte durée pas besoin de permis
Par contre à voir pour une mission de longue durée.

Véhicules de fonction.
Existe-t-il une note interne, fonctionnelle ou une procédure traitant des modalités d'affectations des véhicules de tourisme pour les collaborateurs éligibles à ce type de véhicules et en particulier la répartition des attributions des segments (S1 à S4) en fonction des postes occupés dans l'entreprise ?
Quel segment de voiture tourisme (modèles de voiture) est attribué au collaborateur éligible respectivement avec une fonction de RTA, une fonction de RTR et une fonction de RTN ?"
Vous avez dans sésame une documentation « achat » un fichier Excel.

Maintenance sur le site de Bagneux.
Pourquoi, malgré le signalement par mail, à plusieurs reprises, par plusieurs personnes, les toilettes femme et homme du 1er étage, aile B n’ont toujours pas d’eau chaude et cela depuis 1 mois environ (en plein hiver) et que l’ampoule grillée dans les toilettes pour femme n’est toujours pas changée ? Que faut-il faire pour se faire entendre ?
Je vois avec le responsable nous apporterons une réponse circonstancielle.

RTT dernier trimestre 2010.
Une note de service a été envoyée par mail (joint ci-dessus) par la DR ile de France au sujet des RTT et congés à prendre sur le dernier trimestre 2010 stipulant notamment que les opératrices de saisie pouvaient prendre au même titre que les autres administratives 2 jours de congés ou RTT, (non précisé dans le courrier) sur le dernier trimestre, le 12 novembre étant inclus, soit il reste un jour à prendre librement.
Pourquoi cette règle n’a pas été appliquée pour les opératrices de saisie ?
Le problème est lié à la date de la note entre le 3 et le 31 décembre.
Cadeau de la direction.

Pourquoi les veilles de noël et jour de l’an certains services ont offerts la demi-journée à leur salariés et d’autres 1h ou 2h. ?
Ne pourriez-vous pas harmoniser et offrir à l’ensemble des salariés de l’ile de France une demi-journée à la veille des fêtes, sachant que cette année et l’année prochaine nous perdons 2 jours fériés et cela par esprit d’équité ; car aujourd’hui, c’est au bon vouloir des chefs d’agence.
Le chef d’établissement peut octroyer 1 heure ou ½ journée.

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Ce petit message qui n’a rien de personnel, mais semble indispensable afin de recadrer les Traines Savates,les Bénis Oui Oui et autres Lèches Culs ANONYMES « se permettant d’insulter sur le blog, les IRP de feignasses de tire aux flancs, de gosses capricieux payer a rien foutre mettant en péril l’entreprise et les salariés par leurs grèves et surtout improductif...

1)Je répondrais que si les élus se battent ou font grève avec les mobilisés c’est pour l’ensemble des salarié(es)
y compris les ignares, blaireaux, cruches et pseudo dictateur qui n’ont rien compris aux avancées sociales et luttes syndicales depuis + de 200ans
Ainsi que ceux qu’elles ont apporté à l’ensemble du monde du travail depuis environ 1791.

2)Les élus travaillent pour l’ensemble des salariés également pour manger donc double boulots.

3)Merci à tous ceux qui nous soutiennent, nous ont élus et ne nous crachent pas dessus.

4)Quant aux blaireaux aller fouiner ailleurs, comme dirait mon ami Coluche « la culture c’est comme le parachute quand on n’en a pas on s’écrase ».

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NAO non Négociable

2011-01-20T15:55:00.000-08:00

La direction à jugée bon de ne pas négocier avec les OS.
Nous appellerons ceci de la dictature Sociale.
Pourtant très impliquées dans un travail de groupe de qualité comportant de nombreuses revendications et un cahier des charges complet rédigé par l'ensemble des O.S
Comme dirait PP un tiens vaut mieux que 2 tu l'auras,donc nous prendrons ce qu'il y à prendre,cependant nous ne pouvons cautionner cette attitude dédaigneuse au regard des Négociations Annuelles Obligatoire
Si la stratégie de la direction en 2011 est un rapport de force ou embuscades cérébrales nous saurons mobiliser les Troupes.

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CONDAMNATIONS POUR ENTRAVE AU CE

2011-01-20T15:12:00.000-08:00

Petit Homme Abat Grand Arbre

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2011

2010-12-31T14:55:00.000-08:00

BONNE ET HEUREUSE ANNEE 2011
DE LA DREAM TEAM CFTC

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Avis du C.E sur le plan de formation 2011

2010-12-29T15:08:00.000-08:00

EXTRAIT DU PV DU CE ORDINAIRE du mardi 21 décembre 2010, point 4

Point 4 : consultation sur le plan de formation de l’année à venir et sur les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation, des contrats de professionnalisation et du DIF (seconde réunion sur la formation professionnelle) (article L.2323-34 et suivants et D.2323-5 et suivants).
Le comité d’entreprise vous rappelle que vous êtes dans l’obligation d’organiser la formation des salariés tout au long de l’exécution des contrats de travail. Vous avez le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Vous devez veiller également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Au travers de la présentation effectuée en séance, nous constatons que :
- les femmes représentent 27 % du personnel mais bénéficient seulement de 12 % de l’effort de formation.
- Le personnel administratif représente 24 % du personnel mais bénéficie seulement de 8 % de l’effort de formation.
Ces chiffres nous inquiètent particulièrement lorsqu’on les met en perspective avec la disparition programmée de la plupart des emplois d’opératrice de saisie.
Les actions de formation professionnelle doivent se dérouler conformément à un programme établi en fonction d’objectifs préalablement définis. Votre plan est imprécis et ne nous permet pas véritablement d’apprécier les moyens d’encadrement mis en œuvre, ainsi que le dispositif retenu pour suivre son exécution et en apprécier les résultats. Nous trouvons que le plan de formation ne répond pas à l’avenir de l’entreprise notamment en termes de croissance, d’adéquation avec la réalité du terrain et la conjoncture actuelle de notre métier.
Nous constatons qu’une grande majorité des salariés sont livrés à eux même pour obtenir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs professions (investissements personnels pour obtenir des compétences et connaissances techniques ou / et réglementaires). Il est urgent de former les salariés aux nouvelles technologies pour prétendre à la réalisation de mission de qualité à haute valeur ajoutée.
Il est urgent de combattre le turn-over pour diminuer la part énorme consacrée aux formations d’adaptation aux postes des nouveaux embauchés et la consacrer au développement professionnel des salariés en poste depuis plusieurs années.
Le comité d’entreprise demande à l’employeur de faire connaître plus largement les dispositifs de formation. En effet l’indicateur « Origine de la demande Manager / salarié » révèle que les demandes émanent des salariés pour 12 % et des managers pour 88 %. Nous saluons au passage l’intérêt de cet indicateur.
Par ailleurs, en ce qui concerne les actions de sensibilisation aux risques routiers, l’employeur semble avoir relâché tout effort cette année alors que les statistiques de sinistralité routière reste alarmante voir pour certains services laissent présager l’imminence d’un accident mortel.
A titre subsidiaire, l’employeur n’a tenu aucun compte de l’avis du CE de l’année dernière sur le plan de formation 2010.
Redonner une déontologie, « un blason et un label de qualité » à notre métier : telle est la volonté de chacun des salariés de notre entreprise et de leurs représentants.
En conséquence, le comité d’entreprise émet un avis défavorable à ce plan et vous demande de tenir compte de ses observations.
Résolution adoptée par 10 voix pour,
1 élu sans opinion.

A Bagneux, le 21 décembre 2010,
Le secrétaire du CE de DEKRA INSPECTION,
Michaël TAVARES.

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