Forfaits Jours

Cass. Soc. du 29 juin 2011

Licéité du forfait jours. (Cf L 3121-38 et suiv. du CT)



Commentaires:





- A quelles conditions une convention de forfait en jours annuels
est elle valable ?




- Les manquements de l’employeur en matière de suivit, de
contrôle de la durée et de la charge de travail, peuvent-ils
remettre en cause la validité d’une convention de forfait ?



- Quelles responsabilités pour l’employeur ?




I - Validité de Principe de la convention de forfait en
jour.



La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de rendre un arrêt de principe a propos des
conditions de validité et d’application du forfait jours annuel.



Confrontée aux excès auxquels cette convention peut donner lieu (notamment les suicides chez
Renault), et faisant suite aux fortes critiques émises par le Comité Européen des droits Sociaux selon
lequel le forfait jours autoriserait une durée du travail hebdomadaire excessive sans contreparties, la
Cour de Cassation vient de valider le principe de ce forfait en le subordonnant au respect des
principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Au visa de nombreux textes :

- l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946,

- l’article 151 du traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne se référant à la charte sociale
européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs,

- l’article L 3121-45 du Code du Travail,

- l’article 17 de la directive du Conseil Européen n°93-104 du 23 novembre 1993,

- l’article 17 de la directive du parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003,


- et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne 2003 ;



La Cour de Cassation énonce d’une part que le droit à la santé et au repos est une exigence de nature
constitutionnelle, alors que d’autre part lorsque les normes européennes l’autorisent, elles
n’autorisent les Etats membres à déroger aux dispositions de la durée du travail que dans le respect
des principes de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Les normes françaises, dont
font partie les accords et conventions collectifs, doivent donc être comprises et appliquées
conformément à ces textes.



Forte de ces références préalables et, appliquant l’exigence légale d’un accord collectif autorisant le
recours au forfait jour (Cf L 3121-45 du Code du Travail dans sa formulation antérieure à la loi du 20
août 2008 n° 2008-789), la Cour contrôle la conformité des dispositions de l’article 14 de l’accord
national sur l’organisation du temps de travail dans la Métallurgie du 29 juillet 1998, aux normes
supérieures précitées.



Rappelant dans un premier temps que, toute convention de forfait en jours doit reposer sur
l’existence préalable d’un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales du
travail ainsi que du repos journalier et hebdomadaire, la Cour décide dans un deuxième temps que
les dispositions de l’article 14 portant sur les forfait jours sont conformes au droit. Se faisant, elle
fixe officiellement une référence conventionnelle à la validité d’un dispositif de forfaits jours
applicables en entreprise. Ce texte devient ainsi une source d’inspiration fiable pour les partenaires
sociaux.



De manière synthétique, un texte conventionnel est présumé assurer la sécurité et la santé des
travailleurs lorsqu’il prévoit des garanties en matière de contrôle de l’intensité et des durées
maximales du travail, ainsi qu’en matière de respect de périodes de repos journalière et
hebdomadaire. Ces stipulations peuvent ainsi être regroupées de la manière suivante :



1 – Garanties relatives au contrôle des périodes de travail et de repos d’une part.

L’accord ou la convention doit comporter des dispositions sur :


- Le principe d’un contrôle des périodes de travail et de repos par journées ou demi journées,
- Les modalités pratiques et précises d’une mise en oeuvre de ce contrôle,
- Les modalités de contrôle qui doivent revêtir des qualités de fiabilité et d’exactitude évitant
toute confusion dans la prise des différents congés ou repos,
- Un contrôle qui doit relever de la responsabilité de l’employeur, même si l’auto-déclaration
est possible,



2 - Garanties relatives à la limitation de la charge de travail d’autre part.


L’accord ou la convention doit comporter des dispositions sur:


- Une charge et une amplitude de travail qui doit rester raisonnable,
- Cette charge et cette amplitude de travail doit assurer une bonne répartition du travail dans
le temps,
- Les modalités pratiques de suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par la
hiérarchie,
- Les modalités pratiques de réajustement de la charge de travail en concertation avec le
salarié,



- En toute occurrence, les stipulations conventionnelles ne doivent pas entrer en contradiction
avec les durées maximales légales du travail et les périodes de repos journalière et
hebdomadaire.



Compte tenu de ces précisions, comment prendre en compte l’exigence du respect des durées
maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire dans le cadre d’un forfait jour ?


Concernant les durées des repos, aucune difficulté ne semble se poser puisque les durées de base
sont clairement définies par la loi (11 heures journalières, et 24 heures hebdomadaire). Concernant
les durées maximales, il faudrait retenir a priori les durées légales de base applicables aux salariés
dont le temps est décompté à l’heure : 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures en
moyenne sur une période 12 semaines). Cependant les dérogations par voie d’accord de branche ou
d’entreprise peuvent être autorisées par la législation ou par la réglementation, ce qui aura pour
conséquences de faire varier d’une branche ou d’une entreprise à l’autre ces références.



Les conditions de validité du dispositif de forfait en jours annuels étant précisées, reste à tirer les
conséquences de leur méconnaissance.


II - L’admission d’un recours en invalidation d’un
dispositif de forfait en jours dont les garanties de
contrôle et de suivit n’ont pas été respectées.



La Cour de cassation opère dans le présent arrêt un revirement de jurisprudence :


En effet dans un précédent arrêt datant du 13 janvier 2010, n° 08-43.201, elle décidait que « si le
défaut d’exécution par l’employeur de cette stipulation conventionnelle [à savoir le suivi de l’organisation,
de la charge et de l’amplitude du travail] ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours,
il ouvre cependant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié ».



Ainsi donc, alors même que l’employeur avait manqué à ses obligations de contrôle, et à la condition
que les stipulations du contrat de travail sur le forfait jours fussent conformes aux prévisions légales
et aux accords l’instituant, la clause de forfait n’était pas à remettre en cause. Valable en soit et
indépendamment de la faute de l’employeur, le salarié demeurait tenu d’appliquer le forfait, en
vertu du lien contractuel l’unissant à ce dernier. En revanche il était autorisé, à titre de réparation, à
réclamer devant la juridiction prud’homale le paiement de dommages et intérêts résultant du
préjudice subit.



Avec sa décision du 29 juin 2011, la Cour de Cassation autorise une sanction fondée sur une autre
logique. La charge et l’amplitude de travail ainsi que le contrôle et le suivi de celle-ci, relèvent, dans
le cadre du forfait jour, d’une problématique de sécurité et de santé au travail. Autrement dit dans sa
nouvelle décision, la logique de l’ordre public absolu s’impose face à celle du lien contractuel.
Conséquence : le manquement de l’employeur vis-à-vis de prescriptions conventionnelles en matière


de santé et de sécurité emporte pour celui-ci la déchéance de son droit au respect du forfait
contractuel. La cour de cassation décide alors que cette clause doit être « privée d’effet » juridique.



Quelles sont les conséquences d’une clause privée d’effet ?

Le forfait jour n’étant plus susceptible de régir légitimement les rapports entre les parties, celles-ci se
trouvent d’office placées dans le cadre des règles du droit commun en matière de décompte du
temps de travail: application du temps plein 35 heures et prise en compte des heures
supplémentaires accomplies au-delà de cette référence. Le salarié est donc en droit d’exiger le
paiement des heures supplémentaires accomplies et prouvées.



Bien que l’arrêt ne le dise pas expressément, la même sanction devrait pouvoir s’appliquer
lorsqu’une convention de forfait jour stipulée au contrat de travail encoure l’illicéité du fait qu’elle ne
repose pas elle-même sur des accords valables au regard des exigences de sécurité et de protection
de la santé. Mais on peut encore se poser la question de savoir si dans une telle hypothèse un
contrat de travail est en mesure ou non de pallier à l’insuffisance de la convention ou de
l’accord autorisant son recours ? La question reste en suspend en attendant que la Cour de Cassation
se prononce sur celle-ci.



Au-delà de la seule réparation des temps de travail effectués, cet arrêt soulève par ailleurs la
question de la portée des obligations de l’employeur. En effet si l’on part de la considération que
l’obligation de contrôle systématique des durées et charges de travail doit aussi être comprise
comme une forme du devoir de prévention en matière de sécurité et de santé, il appartiendrait à
l’employeur d’assurer, en marge des process de contrôle, des démarches permanentes d’évaluation
et de suivi des risques spécifiques dans les conditions prévues aux articles L 4121-1 et suivants du
Code du travail. Dans ces conditions le CHSCT aurait donc un rôle significatif à jouer.



En outre, en cas d’atteinte à la santé physique ou morale du salarié, le défaut de mesures de contrôle
systématiques et effectives constituerait un manquement à l’obligation générale de sécurité de
résultat susceptible d’engager la responsabilité pour faute inexcusable de l’employeur (Cf la
condamnation confirmée de Renault devant la cour d’appel de Versailles du 19 mai 2011 à propos du
suicide d’un salarié lié à une surcharge de travail). Enfin on ne saurait négliger une responsabilité
pénale éventuelle pour mise en danger délibéré d’autrui ou atteinte involontaire à l’intégrité de la
personne (art. 223-1 et 222-19 du Code Pénal).


Dernières précisions. Cet arrêt a été rendu dans le cadre d’un forfait jour appliqué à un salarié de la
branche métallurgie entre 2001 et 2006. Or depuis la loi du 20 août 2008 l’encadrement légal du
forfait jours annuel, notamment du fait de l’article L 3121-45 du CT, a été significativement allégé.
Ainsi la loi n’énonce plus de clauses minimales à négocier dans les accords en matière de contrôle et
de suivi de la charge de travail.

Peut-on en déduire qu’il est possible de se passer de telles exigences ou qu’il est possible de conclure
des accords ne comportant pas de telles clauses ?

Il semble bien que non puisque la Cour de Cassation confronte la validité du dispositif du forfait à
l’existence de prévisions garantissant le suivi effectif de la durée et de la charge de travail. Le silence
de la loi ne doit donc pas être compris comme une autorisation à stipuler des accords ou conventions
ne prévoyant pas de telles clauses. Au demeurant, dans notre branche de la métallurgie,
l’insuffisance éventuelle des accords d’entreprise sera comblée par les dispositions de la branche,
d’application directe et impérative.



On ajoutera que la cour confirme l’impérativité des dispositions conventionnelles organisant la mise
en oeuvre du forfait, quand bien même celle-ci était déjà expressément énoncée dans le texte.



La Cour de cassation rappelle enfin à titre de principe que toute organisation du travail mise en
place par voie de convention ou d’accord doit nécessairement garantir aux salariés le respect des
durées maximales de travail ainsi que du repos journalier et hebdomadaire. Ces règles sont
impératives et l’employeur ne saurait y déroger. Le non respect de ces garanties pourrait avoir
comme conséquence de priver d’effet des clauses considérées comme illicites du fait de la
méconnaissance des obligations de santé et de sécurité au travail.








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